پیوندها
» مركز آموزش و پژوهش هاي توسعه و آينده نگري قم
» متون سياسي
» همايش و جشنواره استاني نظام پيشنهادها
» انجمن علوم سياسي ايران
» موسسه مطالعات و پژوهش هاي سياسي
» سياست و پژوهش
» دكتر مهدي مطهر نيا
» دكتر مقصود رنجبر
» دكتر مجتبي مقصودي
» بانک اطلاعات نشریات کشور
» پژوهشکده اطلاعات و مدارک علمی ایران
» پایگاه SID - جهاد دانشگاهی
» ایران پژوهش
» زبان انگلیسی سرایان
» جامعه مترجمان رسمی ایران
» دکتر داود فیرحی
» دکتر نجف لک زایی
» علمی کاربردی استانداری قم
» گردونه(دانشجویان ارشد مجازی دانشگاه تهران)
» فدراسيون گلف
جستجو
 فارسی :: انگلیسی
زندگي سراسر حل مسئله است
صفحه اول  >> مقالات >>
سیاست روز :: سایت شخصی دکتر رضا دلاوری | پينر دراكر(peter drucker((2005-1909
پينر دراكر(peter drucker((2005-1909
موضوع: مديريتي

پیتر دراکر در سال ۱۹۰۹ در وین متولد شد و تحصیلات مقدماتی خود را در آنجا و لندن پایان داد. درجه دکترای خود را در حالی که به عنوان خبرنگار یک روزنامه در فرانکفورت آلمان و سپس به عنوان کارشناس اقتصادی در یک بانک بین‌المللی در لندن کار می‌کرد در رشته حقوق عمومی و بین‌الملل دریافت کرد. در سن ۲۹ سالگی در سال ۱۹۳۷ به آمریکا مهاجرت کرد.

پیتر دراکر نویسنده، مدرس، و مشاور تخصصی در زمینه استراتژی و سیاست است. او به خیلی از سازمان‌های بزرگ دنیا و هم‌چنین سازمان‌های غیرانتفاعی، شرکت‌های کوچک و کارآفرین و سازمان‌های دولتی آمریکا مشاوره داده است.

پیتر دراکر ۳۵ کتاب نوشته است که به بیش از ۲۰ زیان ترجمه شده‌اند. ۱۶ کتاب او در زمینه جامعه، اقتصاد و سیاست است. ۱۵ کتاب در مورد مدیریت است. دو تا از کتاب‌ها رمان است. او هم‌چنین یکی از نویسندگان کتابی در مورد نقاشی ژاپنی است. پیتر دراکر نویسنده تعداد زیادی مقاله در مجلات و ژورنالهای مختلف است. او یکی از اعضای هیئت تحریریه وال استریت ژورنال است. او چهار سری فیلم آموزشی بر اساس کتاب‌های مدیریتی خود ساخته است.اکر تدریس خود را به عنوان استاد سیاست و فلسفه در کالج بنینگتون آغاز کرد. او بیش از بیست سال استاد مدیریت در دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه نیویورک بود. پیتر دراکر دریافت کننده تعداد زیادی جایزه و درجات افتخاری است. از سال ۱۹۷۱ استاد علوم اجتماعی در دانشگاه کلرمونت بوده است. دانشکده مدیریت این دانشگاه بعد از پیتر دراکر در سال ۱۹۸۷ ایجاد شده است. پیتر دراکر در امریکا و دیگر کشورها به عنوان متفکر، نویسنده و سخنران اثر گذار بر سازمان‌های معاصر شناخته شده است. در سال ۱۹۹۷، روی جلد مجله Forbes، او به عنوان «هنوز جوانترین ذهن» معرفی شد و مجله BusinessWeek او را «ماندگارترین متفکر مدیریت زمان ما» نامید.آقای دراکر چندین دکترای افتخاری از دانشگاه‌های سراسر جهات دریافت کرده است. او رئیس افتخاری مؤسسه رهبر به رهبر (Leader to Leader Institute) است. در نهم جولای ۲۰۰۲ او مدال پرزیدنتی آزادی را از جورج دبلیو بوش دریافت کرد.یک سری مستند درباره زندگی و کار او ده بار در شبکه CNBC از ۲۴ دسامبر ۲۰۰۲ تا ۳ ژانویه ۲۰۰۳ پخش شد. او متأهل و دارای چهار فرزند و شش نوه است. او با همسرش، دوریس، که دانشجوی هنر ژاپن و ژاپنی است در کلرمونت کالیفرنیا زندگی می‌کند.

 

آثار بزرگ دراكر

دراكر بيش از 30 كتاب در زمينه‌هاي گوناگون نوشته است. مديريت، اقتصاد، سياست و جامعه. علاوه بر اين او آثار منتشر شده در ارتباط با داستان و شرح‌حال‌نويسي نيز دارد. كتاب‌هاي دراكر از اين جمله‌اند:

- مديريت

1. Management challenges for the 21st century (1999)

2. Management in time of great change (1995)

3. The practice of management (1954)

4. The concept of  the corporation (1946)

- اقتصاد، سياست، جامعه

1. Post-capitalist society (1993)

2. Men, Ideas and politics (1971)

3. The end of economic man (1939)

- الگوهاي مديريت

پيتر دراكر مديريت را به عنوان يك علم اجتماعي مطرح مي‌كند. او مي‌گويد: «يك نظم اجتماعي نظير مديريت، با رفتار مردم و نهادهاي انساني در ارتباط است». استدلال او بر اين است كه عملكرد و رفتار وكلا بايد مشروط بر فرضيات نظم باشد. او مدعي است كه جهان اجتماعي «قوانين طبيعي» ندارد. بنابراين، اين مسأله موضوعي است براي تغيير مداوم و براي دراكر، اين بدين مفهوم است كه فرضياتي كه ديروز معتبر بودند مي‌توانند امروز بي‌اعتبار باشند. در واقع گمراهي در هيچ زماني از بين نخواهد رفت.

دو دسته از فرضيات مديريت كه از دراكر مشاهده شده به شرح زير است:

فرضياتي درباره نظم مديريت

1. مديريت، مديريت تجاري است.

2. هست ـ يا بايد باشد ـ يك ساختار سازماندهي صحيح.

3. هست ـ يا بايد باشد ـ يك راه صحيح براي مديريت مردم.

فرضياتي درباره تمرين مديريت

1. تكنولوژي‌ها، بازارها و مصرف‌كنندگان نهايي شامل اين تمرين مي‌شوند.

2. دامنه مديريت، قانوني تعريف شده است.

3. مديريت بطور ذهني (دروني) متمركز شده است.

4. همانطور كه مرزهاي ملي تعريف كرده‌اند، اقتصاد، «بوم‌شناسي» مسئوليت و مديريت است.

دراكر مي‌گويد اين فرضيات اكنون فوايد خود را پشت سر گذاشته‌اند، آنها با اين حقيقت واقعي كه در حال تبديل شدن به موانعي براي اين تئوري و حتي موانع جدي‌تر براي تمرين مديريت هستند، فاصله بسياري دارند. دراكر جاي دو دسته از فرضيات بالا، دسته جديدي از فرضيات را مطرح مي‌كند. مقايسه‌اي از فرضيات قديم و فرضيات جديد در خصوص تمرين مديريت كه توسط دراكر تنظيم شده است، در جدول 1/26 ارائه شده است.

 

 

 

 

جدول 1/26 ـ فرضيات دراكر در رابطه با تمرين مديريت

فرضيات قديم

فرضيات جديد

1. مديريت، مديريت تجاري‌ست.

مديريت، سازمان خاص و متمايزي از هر و همه سازمان‌هاست.

2. يك سازماندهي صحيح.

مديريت نياز به گسترش سازماندهي دارد تا با وظيفه (كار) متناسب باشد.

3. يك راه صحيح براي مديريت مردم.

يك نفر مردم را مديريت نمي‌كند. وظيفه، رهبري مردم است و هدف، فعال‌سازي قدرت‌هاي خاص و دانش هر فرد است.

4. تكنولوژي و مصرف‌كنندگان نهايي تثبيت شده و موجود هستند.

نه تكنولوژي و نه مصرف‌كننده نهايي، مبنايي براي سياست مديريت نيستند. مبنا بايد ارزش‌هاي مشتري و مشتري‌ها در توزيع درآمد اندكشان باشد.

5. دامنه مديريت، قانوني تعريف شده است.

دامنه مديريت قانوني نيست. اين دامنه بايد عملياتي (آماده بهره‌برداري) باشد و بايد تمام فرايند را دربربگيرد. بايد طي تمام تغييرات اقتصادي، روي نتايج و عملكرد متمركز باشد.

6. دامنه مديريت بطور سياسي تعريف شده است.

مرزهاي ملي، محدوديت ما هستند. تمرين مديريت بطور افزايشي بايد كاربردي تعريف شود، نه سياسي.

7. قلمروي مديريت، درون سازمان (نظام) است.

مديريت بايد منابع سازمان را براي نتايج بيرون سازمان، سازماندهي كند.

براي دراكر، محور اقتصاد و جامعه مدرن، تكنولوژي، اطلاعات يا بازدهي نيست، بلكه نسبتاً، نهاد مديريت‌شده‌اي توسط سازمان جامعه براي ايجاد نتيجه است، و مديريت، وسيله‌اي خاص، نقشي خاص و ابزاري خاص است تا نهادها را در ايجاد نتايج توانا كند.

- فلسفه مديريت

در اين كتاب [تمرين مديريت (1954)] دراكر مي‌نويسد: «مديريت كردن يك كار، نمي‌تواند كاري مقرراتي، اداري يا حتي، سياست‌گذاري باشد... بايد كاري خلاق، بلكه سازگار باشد.» بنابراين، براي معرفي، نوآوري يكي از مهم‌ترين وظايف يك مدير است. او بايد در بعضي از روش‌ها يا افراد، تغيير و تحول ايجاد كند. او واژه «ابداع» را با يك مفهوم گسترده‌تر بكار مي‌گيرد. پيشرفت ايده‌هاي جديد، تلفيق ايده‌هاي قديم و جديد، اقتباس ايده‌ها از رشته‌هاي ديگر، يا حتي عمل به عنوان يك كاتاليزگر و تشويق ديگران براي اجرا و همچنين ايجاد نوآوري و ابداع. به علاوه، دراكر، وظايف را به عنوان مديريت مورد بررسي قرار مي‌دهد. او مي‌گويد:

در تجزيه و تحليل قبل، مديريت تمرين است، ماهيت آن آگاهي نيست بلكه عملكرد است. ملاك آن منطق نيست بلكه نتيجه است. تنها قدرتش، اجراست.

به عقيده دراكر، مديريت بايد بر روي نتيجه و عملكرد سازمان متمركز باشد. بايد در ايجاد نتيجه در بيرون از سازمان توانا باشد.

در اين ديدگاه، «ماهيت خلاق» فعاليت يك مدير، روي هم رفته يك هنر است. مديران نمي‌توانند مشكلاتشان را با يك روش مطلق علمي حل كنند. قوانين علمي، متدها (شيوه‌ها) و اشكال سازماندهي، براي اجراي فعاليت‌هاي مديريتي بايد از مطالعات قانونمند، تجزيه و تحليل، تعميم، و در زمينه شغلي از تجربه عملي بدست آيند.

- مديريت، مديريت تجاري نيست

در تفكر اوليه، تصور دراكر از مديريت تنها منحصر به تجارت بود. اما بعد، او درخواست كرد تا فرضيات جديدي از مديريت ارائه دهد كه تا حد ممكن به واقعيت نزديك باشد. او اظهار مي‌كند: «هر كار بزرگي براي پيشرفت جامعه، در نهادهاي سازمان‌دهي شده و مديريت شده در حال اجراست. تجارت تنها يكي از آنها بود و بنابراين بر حسب رخداد تاريخي، نمونه اصلي [الگوي نخستين] شناخته شد. اما تجارت يك كار مشخص دارد ـ توليد و توزيع كالاها و خدمات اقتصادي ـ استثنا هم ندارد. سازمان در مقياسي بزرگ، يك قانون است تا استثنا. بنابراين او اين موضع را پذيرفت كه تئوري مديريت يك علم جهاني‌ست: «تكنيك‌ها و ابزارهاي مديريتي وجود دارند. مفاهيم و قوانين مديريتي وجود دارند و حتي ممكن است «نظم» جهاني مديريتي نيز وجود داشته باشد. يقيناً نقش‌هاي كلي، جهاني نيز وجود دارند كه ما آنها را مديريت مي‌نماييم كه هدف يكساني را در هر و همه جوامع پيشرفته به انجام مي‌رساند.»

دراكر مي‌گويد:

اين مديريت،مديريت تجاري نيست، بخصوص درمحدوده درحال گسترش كشورهاي توسعه يافته در قرن 21، كاملاً دور از ذهن است كه تجاري باشد، بلكه يك فعاليت اقتصادي سازمان يافته است:

اين فعاليت بهتر است بخش اجتماعي غيرانتفاعي باشد و همچنين بخشي‌ست كه مديريت در آن بسيار مورد نياز است و بخشي كه نظام‌مند و قانون‌مند است. مديريت بر پايه اين تئوري مي‌تواند بهترين نتايج را در سريع زمان به همراه داشته باشد.

بنابراين، طبق ديدگان دراكر، فلسفه مديريت تنها براي افراد شاغل نيست بلكه براي شهروندان معمولي نيز هست. از ديدگاه او، بي‌سوادي در رابطه با علم مديريت «يكي از جدي‌ترين نقاط ضعف يك جامعه صنعتي است ـ و اين تقريباً جهاني است.» دراكر گفته است: وظيفه و مسئوليت مديريت، تمام چيزيست كه بر روي عملكرد يك نهاد و نتايج آن تأثير مي‌گذارد، چه در داخل نهاد چه در خارج آن، چه تحت كنترل آن نهاد، چه دور از كنترل آن.

- سازماندهي مديريت

دراكر، به عنوان يكي از منتقدان نظريه نقش‌گرايي فايل [Fayol]، معتقد است برخي از بدترين اشتباهات ساختار سازماني تسليم تحميل يك مدل ماشيني از يك سازمان «ايده‌آل» يا جهاني، بر يك تجارت زنده شده‌اند.

دراكر بيان مي‌دارد كه مسئوليت‌هاي مدرن ـ چه تجارت، خدمات كشوري، دانشگاه، بيمارستان، كليساي بزرگ و چه ارتش بزرگ ـ نياز به سازماندهي دارند همانطور كه تمامي فرايندهاي زيستي اطراف، نياز به چارچوب خاصي دارند. اما او مي‌گويد كه پيشگامان در فرضيه فرد كه تنها يك سازمان صحيح وجود دارد، در اشتباه بودند. او معتقد است نظام اجتماعي، يعني، نهاد مدرن، به ساختارهاي متفاوتي نياز دارد. «بجاي جستجوي سازمان صحيح، مديريت نياز به يادگيري براي جستجو، پيشرفت و محك سازمان دارد تا مسئوليت مناسب ايجاد كند.

- قوانين سازماندهي

دراكر از قوانين مشخصي براي سازماندهي سخن مي‌گويد. نخست آنكه، سازماندهي بايد واضح و قابل فهم باشد. دوم، در سازمان بايد يك قدرت نهايي باشد، يعني، رئيس. صحبت در مورد «پايان دادن به وجود رهبر» يك حرف احمقانه فاحش است. دراكر مي‌گويد در سازمان، رهبر و پذيرش بي‌چون و چراي آن توسط هر يك از افراد، تنها اميدواري در يك بحران است. با پذيرش قوانين فايل، دراكر ادامه مي‌دهد كه قدرت با مسئوليت مرتبط شده است.

سوم آنكه، هر فرد در يك سازمان بايد تنها يك رئيس داشته باشد. يعني هيچ كس نبايد براي وفاداري، دچار مجادله و درگيري شود. احتمال دارد كه از افراد براي كار در يك سازمان و همزمان در ساختارهاي سازماني ديگر تقاضا شود. ممكن است آنها، يك كار مشخص را بطور گروهي انجام دهند. اما ممكن است در كاري ديگر با ساختار «دستور و كنترل» كار كنند. فردي كه در سازمان خودش، رئيس است، در يك سرمايه‌گذاري مشترك، شريك نيز هست. دراكر مي‌گويد: سازمان‌ها بايد عضوي از جعبه ابزار اجرايي باشند. چهارم، سازمان بايد كمترين لايه‌ها را داشته باشد، يعني سازماندهي‌اي داشته باشد كه تا حد امكان يكنواخت باشد.

با اين همه، اين قوانين به ما نمي‌گويد كه چه بايد بكنيم. اين قوانين با قوانيني كه بر كار يك معمار، اثر مي‌گذارد خيلي متفاوت نيست.

دراكر مخالف مديريت مقرراتي است. او دستگاه اداري را اينطور توصيف مي‌كند كه قوانينش ويژگي‌هاي ناكارآمد دارد. قوانين تحت دستگاه اداري، تبديل به هدفي براي رفتار مي‌شوند تا روش.

- مديريت واقع‌گرايانه (MBO)

مفهوم «مديريت واقع‌گرايانه (MBO)» به «تمرين مديريت» دراكر نسبت داده مي‌شود. در سال 1954، او به عنوان يك كاتاليزگر اقدام كرد تا بر اين موضوع تأكيد كند كه واقعيات (عينيات)، بايد در تمام قسمت‌هايي كه عملكرد بر صحت مسئوليت تأثير مي‌گذارد، گنجانده شوند. دراكر فلسفه‌اي ساخت كه بر روي خويشتن‌داري و خودمحوري تأكيد دارد. تصوراتش شامل 4 مورد متداول است: صراحت هدف، تصميم‌گيري گروهي، دوره زماني مشخص و بازتاب عملكرد. در سال 1957، در مقاله قديمي‌اش، داگلاس مك‌گريجور Douglas MCGregor)، يك نويسنده بزرگ در زمينه علوم رفتاري، شيوه جديدي براي ارزشيابي بر پايه مفهوم مديريت واقع‌گرايانه دراكر پيشنهاد داد. بعدها، اين مفهوم توسط سكله (Schleh) اصلاح يافت، كسي كه اصلاحية او با نام «مديريت بر اساس نتايج» شناخته شده است.

مفهوم و تكنيك MBO، همچنان در اكثر مؤسسات تجاري مدرن بكار گرفته مي‌شود. اين تكنيك تحولي اساسي در روند مديريت ايجاد كرده است. MBO، تكنيك مديريتي بي‌عيب و نقصي‌ست كه مي‌تواند خيلي خوب در تمام مراحل تجاري به كار گرفته شود.

MBO، به عقيده دراكر، يك فلسفه است.

MBO، بستگي به مفهوم عملكرد انسان، رفتار انسان، و انگيزه انسان دارد. در نهايت، اين روش براي تمام مديران در هر سطح مسئوليتي و همه كارهاي تجاري چه بزرگ و چه كوچك بكار گرفته مي‌شود. اين شيوه عملكرد را با تغيير نيازهاي واقعي به اهداف مشخص تضمين مي‌كند.

- حرفة مدير

دراكر بر اين تأكيد دارد كه مديريت، عنصري سازنده براي يك نهاد است.

مديريت، خيلي نقشي در خودش ندارد، در واقع هيچ موجوديتي در خودش ندارد. مديريتي كه از سازماني كه در آن كار مي‌كند، جدا باشد، مديريت نيست. به گفته او:

هم وظيفه وجود دارد كه از نظر اهميت، مساوي اما از نظر ضرورت متفاوتند. مديريت بايد آنها را اجرا كند تا سازمان درانجام مسئوليتش قدرت يابد و همكاري ايجاد كند:

(i)                هدف و وظيفه مشخص سازمان، چه شركت تجاري، چه بيمارستان، چه دانشگاه

(ii)              ايجاد كارهاي سودمند و كاركنان موفق

(iii)            مديريت برخوردها و مسئوليت‌هاي سياسي

دراكر در نوشته‌هاي بعدي‌اش، بر اهميت نقش‌هاي سرمايه‌گذاري مديريت، تأكيد مي‌كند. كار اداري مدير، بهينه‌سازي بازده (محصول) از همه اين منابع است. مدير بايد همچون يك كارفرماي خلاق، توانا باشد. بعد ديگري در عملكرد مديريتي وجود دارد. او بايد هر چه را كه به تازگي بوجود آمده و اخيراً شناخته شده است را مديريت كند و بهبود بخشد. او بايد منابع را از نتايج كوچك و ضعيف به سمت نتايج بزرگ و در حال پيشرفت هدايت كند. او بايد واقعيات را بررسي كند. مشكلات را تجزيه و تحليل كند. تصحيح بگيرد و سازماندهي و تشويق كند. همزمان با نام بردن نقش‌هاي مدير. دراكر انگيزه و ارتباط را با هم در يك گروه قرار داده است.

به گفته‌ي او:

يك مدير انگيزه مي‌دهد و ارتباط برقرار مي‌كند. او از مردمي كه براي شغل‌هاي گوناگون مسئولند، تيم تشكيل مي‌دهد. او اين كار را با تمرين مديريت انجام مي‌دهد. او اين كار را در روابط شخصي‌اش با افرادي كه مديرشان است انجام مي‌دهد. او اين كار را از طريق ارتباط دائمي، هم رئيس با مرئوس و هم مرئوس با رئيس انجام مي‌دهد.

- وظايف مدير

دراكر 7 وظيفه مدير آينده را به زيبايي خلاصه مي‌كند.

مدير بايد:

1.     با واقعيات، مديريت كند.

2.     براي ريسك كردن حساب شده و دوره‌هاي طولاني جلوتر، آماده باشد.

3.     بزار گرفتن تصميمات راهبردي و اساسي مجهز باشد.

4.     قادر باشد تا يك گروه يكپارچه بوجود آورد.

5.     فردي روشن‌بيان، دقيق و سريع باشد كه بتواند افراد را ترغيب كند و با روشي صحيح از مشاركتشان بهره گيرد.

6.     تجارت را يك روزنه ببيند و نقشش را در آن منسجم كند و محصول و صنعتش را در يك موقعيت بزرگتر از تمام محيط اطراف ببيند.

- صداقت مدير

اما هيچ مبحث از مقالات دراكر در زمينه تفكر مديريت بدون اشاره به موضوع صداقت كامل نيست. به گفته او:

هر چه صداقتي كه براي يك مدير آينده نياز است، بيشتر باشد، موفقيتش بيشتر خواهد بود. تأثير تكنولوژي جديد بر تصميمات تجاري او، مدت زمان آن و ريسك آن، موضوع كاملاً جدي‌اي است كه تمامي تلاش يك مدير، حول مسئوليتش را مي‌طلبد.

برخورد مديران در كار براي افراد بسيار تعيين‌كننده خواهد بود. به همين علت است كه تقاضا مي‌شود مدير، طبق مصلحت، قوانيني واقعي وضع كند و تأثيرشان روي اقتصاد بسيار دور از فهم خواهد بود. آنقدر كه جامعه، مدير را مسئول مي‌شمارد. در واقع، وظايف جديد ايجاب مي‌كند مدير آينده هر فعاليت و تصميمي را بر مبناي قوانين بداند كه او نه تنها با دانش، كارداني و مهارت، بلكه با بصير، شجاعت، مسئوليت و صداقت نيز راهبر افراد است.

- مديريت خويشتن

دراكر تأكيد قابل توجهي بر مديريت خويشتن دارد. او مي‌گويد، نيروهاي كار بايد بياموزند روي پيشرفت خود كار كنند. آنها بايد قدرت‌هايشان را بشناسند و روي آن تمركز كنند. دراكر اظهار دارد «تجزيه و تحليل بازخورد» به سرعت نشان مي‌دهد كه خود كجا نياز به بهبود مهارت‌هايش دارد و يا كجا بايد دانش جديد كسب كند. يك نتيجه‌ي مهم از تجزيه بازخورد اينچنين است و «غلبه بر غرور عقلاني و كار بر روي تحصيل مهارت‌ها و دانش مورد نياز كم قدرت‌هاي خود را كاملاً كارا مي‌سازد.» دراكر مي‌گويد، عادت‌هاي بد، كارايي و عملكرد را مهار مي‌كند. دراكر اظهار مي‌دارد كه افراد باهوش اغلب متوجه نيستند كه رفتارها «روغن روان‌كننده» يك سازمانند.

در اكثر بهبود عرصه‌هايي كه قابليت ضعيفي دارند را مورد تأييد قرار نمي‌دهد. او مي‌گويد: «انرژي و منابع ـ و زمان ـ بايد بجاي ايجاد يك فرد كاردان و لايق به سمت ايجاد يك هنرمند ستاره پيش روند.»

- سازماني براي بودن يك رهبر، تغييرات (Change-leader)

دراكر اظهار مي‌دارد، در يك دوره زماني اغتشاش و آشوب، تغيير كه مانند «نابودي و فشار» است، يك هنجار محسوب مي‌شود. براي اطمينان از آن، نياز به كار سخت قابل توجهي است. دراكر ادامه مي‌دهد: در غير اينصورت، سازمان ـ چه تجارت، چه دانشگاه، چه بيمارستان و چه غيره براي انجام وظيفه خود در رهبري تغييرات، بقايي نخواهد داشت.

چالش قرن 21 مركزي براي مديريت اين است كه سازمان آن يك رهبر تغييرات شود. اين نياز به: (i) تغيير خط مشي، (ii) ايجاد تغيير، (iii) اجراي آزمايش و (iv) تغيير و تداوم دارد.

- تغيير خط مشي (سياست)

دراكر مي‌گويد: اولين نياز اين است كه منابع را از وابستگي رها كنيم تا تأكيد، تنها بر فرايند توليد و ايجاد نتيجه باشد.

او به عنوان اولين تغيير سياست براي سازمان يكپارچه، «رهايي سازماندهي شده» را پيشنهاد مي‌كند. سياست بعدي براي رهبر تغييرات، «بهبودي سازماندهي شده» است. بهبودي مستمر در هر عرصه‌اي، عملكرد را، در رابطه با توليد و يا خدمت دگرگون مي‌سازد.

سياست بعدي كه رهبر تغييرات نياز به ارتقاي آن دارد، «بهره‌گيري از موفقيت» است. يعني وظايف بايد روي فرصت‌ها متمركز باشند. بكارگيري موفقيت‌هاي شخصي و تكيه كردن بر آنها، فرصتي براي تغييرات موفقيت‌آميز است.

- ايجاد تغيير

دراكر اظهار مي‌دارد، براي موفقي بودن، رهبر تغييرات يك مسئوليت، بايد نوآوري نظام‌مندي از خط مشي داشته باشد، يعني، سياستي براي ايجاد تغيير او مي‌گويد. نوآوري «جرقه‌اي نبوغ» نيست. مبتكر بودن يعني كار سخت؛ نوآوري بايد بخش منظمي از، هر واحد در چهارچوب مسئوليت و از هر سطح مديريت باشد.

- اجراي آزمايشي

دراكر مي‌گويد نه مطالعات، نه تحقيقات ميداني، نه مدل‌هاي رايانه‌اي جايگزيني براي آزمايش واقعيت نيستند. او ابتدا آزمايش همه موارد بهبود يافته يا نيازهاي جديد در يك مقياس كوچك را پيشنهاد مي‌كند، يعني اجراي آزمايشي. اگر آزمايش موفق باشد، ريسك تغيير معمولاً بسيار كوچك است.

- تغيير و تداوم

به نظر دراكر تغيير و تداوم، دو قطب هستند تا دو متضاد.

هر چه بيشتر يك نهاد براي رهبر تغييرات شدن، سازماندهي شده باشد، به همان نسبت، نياز به برقراري تداوم دروني و بيروني بيشتر خواهد داشت و همچنين نياز به هماهنگ كردن تغيير و تداوم سريع.

او مي‌گويد هماهنگي، همان‌طور كه انتظار مي‌رود، يكي از اصلي‌ترين دغدغه‌هاي مديريت آينده خواهد بود ـ چه براي وكلا و دانشمندان و چه براي نويسندگان در زمينه مديريت.

- بازدهي كارمند دانش يافته Knowledge-Worker

دراكر اظهار مي‌دارد كه مهم‌ترين مقاله مديريت كه تهيه آن در قرن 21، مورد نياز است، براي اين است كه بازدهي كارمند دانش‌يافته و كار فكري افزايش دهد. در كشورهاي پيشرفته، اين اولين شرط ادامه حيات آنهاست.

- بازدهي كارمند دانش‌يافته

شيوه تيلر (Taylor) براي كارهاي دستي (يدي) در توليد طراحي شده است. همچنان اين شيوه قصد دارد قوانين سازمان يافته‌اي مبني بر افزايش تعداد نيروهاي جواني با آموزش و مهارت محدود در كشورهاي در حال پيشرفت ايجاد كند. ديگر در كشورهاي پيشرفته چالش اصلي اين نيست كه كار يدي را فعال سازند. چالش بر سر اين است كه كارمندان دانش‌يافته را فعال كنند. پيشرفت آينده و در واقع بقاي اقتصاد پيشرفته، بستگي به بازدهي اين دانش دارد. بر اساس عقيده دراكر، 6 عامل مهم، بهره‌وري اين كارمندان را تعيين مي‌كند:

1.     بازدهي كارمند دانش‌يافته موجب طرح اين سؤال مي‌شود: «وظيفه چيست؟»

2.        موجب مي‌شود كه به خاطر بازدهي مشخص هر كارمند، مسئوليتشان را برايشان مشخص كنيم. آنها خودشان بايد خود را مديريت كنند. آنها بايد استقلال داشته باشند.

3.        استمرار نوآوري، ياد بخشي از، كار، وظيفه و مسئوليت كارمند دانش‌يافته، باشد.

4.        كار فكري، بطور برابر، از طرف كارمند دانش‌يافته نياز به يادگيري و آموزش دارد.

5.        بازدهي اين كارمندان ـ حداقل در وهله اول ـ مسأله‌ي كميت توليد نيست. كيفيت آن مهم‌تر است.

6.        در نهايت، بازدهي اين كارمندان، بيشتر به عنوان يك سرمايه (دارايي) به چشم مي‌آيد و مطرح مي‌شود، نه هزينه. اين مسأله موجب مي‌شود كه كارمندان دانش‌يافته، كار در چنين سازماني را، از ميان موقعيت‌هاي شغلي ديگر، در اولويت قرار دهند.

- بازدهي كار فكري

اولين نياز فكري يدي، اين است كه دريابيم «وظيفه» چيست و اين به اين منظور است كه اين امكان را فراهم آوريم كه كارمندان دانش‌يافته، بر روي آن وظيفه متمركز شوند و آنچه را مورد نياز نيست كنار بگذارند.

و زماني كه «وظيفه»، براي كارمندان فكري تعريف شود، آنها خود، مي‌توانند نيازهاي بعدي‌شان را برطرف كنند. دراكر اين نيازها را اينطور فهرست مي‌كند:

1. مسئوليت كارمندان دانش‌يافته، در همكاري ـ چيزي كه آنها بايد بخاطر آن، در چهارچوب كميت و كيفيت، با توجه به زمان و هزينه مسئول شمرده شوند. كارمندان دانش‌يافته، بايد استقلال داشته باشند و اين بايد مسئوليت به همراه داشته باشد.

2. بايد نوآوري مستمر، در شغل اين كارمندان گنجانده شود.

3. بايد يادگيري مستمر و آموزش مستمر نيز در شغلشان گنجانده شود.

دراكر معتقد است كارمنداني كه كارهاي يدي انجام مي‌دهند روش‌هاي توليد را نمي‌پذيرند در حالي كه كارمندان دانش‌يافته، مي‌پذيرند. اما بسياري از اين كارمندان هم كار فكري انجام مي‌دهند و هم كار يدي. دراكر اين افراد را «متخصص تكنولوژي» مي‌نامند. اين گروه، مشتمل بر افرادي‌ست، كه بالاترين حد دانش خود را بكار مي‌برند، مثلاً، جراحان.

رقابت جهاني در حال افزايش است و دراكر مي‌گويد كه تمامي نهادها بايد اين رقابت را به يك هدف استراتژيك [يا راهبردي] تبديل كنند. هر چند كه، هر چه دستمزد يك تجارت (كار) پايين باشد، بعيد است كه آن كار باقي بماند چه رسد به اينكه پيشرفت كند، مگر اينكه نيروي كار آن، به سرعت به بازدهي رؤساي صنعت در هر جاي جهان، دست يابد. اين امر، به ويژه در توليد، صحت دارد. زيرا، در اكثر صنايع توليدي جهان پيشرفته، هزينه نيروي كار يدي، به سرعت كمتر و كمتر مي‌شود. بازدهي پايين نيروي كار، ادامه حيات يك شركت را به خطر مي‌اندازد. اما حقوق‌هاي پايين، ديگر سود مالي براي نيروي كار باقي نمي‌گذارد تا بازدهي پايين‌شان جبران شود. طبق نظر دراكر، براي فعال و پربازده كردن كارمندان دانش‌يافته، نياز به تغيير در نگرش پايه است، در حالي كه كارمندان يدي را با رياست جدي و مؤثر كه به آنها چگونگي كار را بگويد، مي‌توان پربازده ساخت. نياز است تا مردم را براي كار فكري، آماده كنيم، تعليم دهيم و تربيت كنيم. دراكر مي‌گويد: وظيفه مديريت، محافظت از دارايي‌هاي نهاد، تحت حمايت خود نهاد است.

- اهميت انقلاب اطلاعات

بر اساس نظر دراكر، انقلاب اطلاعاتي جديدي، در تجارت آغاز شده است و مطمئناً تمامي نهادهاي اجتماعي را مي‌بلعد و كاملاً مفهوم اطلاعات را، هم براي شركت‌ها و هم براي اشخاص تغيير مي‌دهد. او مي‌گويد: «اين يك انقلاب در تكنولوژي، ماشين‌آلات، تكنيك‌ها، نرم‌افزار يا سرعت نيست. انقلابي در «محتوا» است. اما دراكر مي‌گويد: در «صنعت اطلاعات» ـ تكنولوژي اطلاعات (IT)، سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت (MIS)، مسئولان اعظم اطلاعات (CIOs) ـ ضعفي براي بدست آوردن اطلاعات وجود دارد.

دراكر مي‌گويد اطلاعات درباره محيط بيرون، شايد مهمترين اطلاعاتي باشد كه هيئت‌هاي اجرايي، براي انجام كارشان به آن نياز دارند. اما بايد سازماندهي شوند. اين اطلاعات به طور برابر، مبنايي براي 2 چالش ذكر شده است ـ چالش بازدهي كارمند دانش‌يافته و چالش مديريت بر شخص. هر دو. به جد، بر اين امر وابسته‌اند كه هيئت‌هاي اجرايي بدانند كه چه اطلاعاتي براي كارشان مورد نياز است و چه اطلاعاتي بايد به ديگران بدهند و همچنين بر پيشرفت نظام‌مند متدها (شيوه‌ها) كه بي‌نظمي اطلاعات در جهان را به اطلاعات متمركز و سازمان‌يافته تبديل كنند، نيز وابسته‌اند.

- ارزشيابي بحراني

انتقاد

به آثار و ايده‌هاي برجسته‌ي پيتر دراكر انتقادي تند وارد شده است. تصور او از MBO، به جاي برنامه كارمندان، به عنوان برنامه مديريت در نظر گرفته شده است. ابهام عمومي در مورد اهداف، چالشي براي مديران، در بسياري از سازمان‌هاي مردمي است. در برنامه‌هاي MBO كه تأكيد بر ارزشيابي عملكرد و انگيزه است، گرايش به اهداف كوتاه‌مدت، كانون توجه است. اين جهت‌گيري متأسفانه، ممكن است در رفتار مديريتي، نتيجه ناخوشايندي داشته باشد.

ثانياً، به نظر مي‌یسد كه اكثر كتاب‌هايي كه دراكر نوشته است، فرهنگ آمريكايي را منعكس مي‌كند و در درجه نخست براي تجار آمريكايي‌ست. براي مثال، پلارد (Pollard) خاطر نشان ساخت، انتقال محض تمرين‌ها و ايده‌ها از آمريكا به انگلستان، بين سال‌هاي 1970 و 1960، نتايج رضايت‌بخشي در پي نداشته است.

نرثكت پاريكسون (Northcot Parikson) نيز مي‌گويد، دراكر قوانيني را گسترش داده كه يا بسيار از بديهيات دورند و يا شايد وجود داشته باشند. علاوه بر اين، مسائلي را كه براي يك مشكل عنوان مي‌كند، چندان از روي دانش و سواد او نيست بلكه از روي بي‌اطلاعي و ناداني اوست.

آبراهام ماسلو (Abraham Maslow) نيز، دراكر را بخاطر «رفتارهاي غير انساني»اش مورد انتقاد قرار داده است. او اينگونه بيان مي‌كند كه دراكر، با دفاع از تئوري مك گريگور (MC.Gregor)، نشان داد كه كسي نگران افراد ضعيف و آسيب‌پذيري كه براي كارشان نياز به كنترل و نظارت دارند نيست و معتقد بود كه اگر اين افراد براي قبول مسئوليت اجباري بر سرشان باشد و از نظر انضباطي بر آنها سختگيري شود، نابود مي‌شوند. دراكر، در مقابل اين نقد مي‌گويد، ماسلو (Maslow) احساس مي‌كرد كه در جهان افراد بالغ وجود ندارند. دراكر و مك‌گرگور، مسئوليت و آزادي محدود، براي كارمندان پيشنهاد داده بودند كه ماسلو از اين محدوديت انتقال كرد.

اس.آ.ساپر (S.A. Sapre)، يك كارشناس هندي مديريت، در كارهاي دراكر تناقض‌هايي يافت. براي نمونه، او تأكيد مي‌كند كه در نگرش‌هاي دراكر در مورد مديريت علمي، يك جابجايي وجود دارد. نگرش اوليه او اين بود كه، مديريت علمي، با انسان به عنوان يك وسيله ماشيني برخورد مي‌كند و شيوه‌اي مستبدانه دارد. اين مديريت، تنها خود را با بازدهي كارگر يدي در ارتباط مي‌داند و هيچ دركي از كار فكري ندارد. مدتي بعد، دراكر اظهار داشت كه مديريت علمي تيلر (Taylor)، مردم‌سالارانه و دورانديش است و به هماهنگي صنعتي توجه دارد، به پيشرفت و اشخاص نيز مي‌پردازد. تيلر، اين را نيز مي‌دانست كه مديريتيش، مناسب مشكلات كارمندان دانش‌يافته است. سيپر (Saper)، مثالي ديگر از نگرش‌هاي متضاد دراكر مي‌آورد، او تأكيد دارد كه دراكر در ابتدا بر اين باور بود كه ژاپني‌ها بر مبناي نظر عمومي تصميم‌گيري نمي‌كنند. اما بعد، گفت كه تمامي كارشناسان در ژاپن موافق اين امرند كه ژاپني‌ها بر مبناي نظر عمومي تصميم مي‌گيرند. سيپر (Saper) مدعي‌ست كه دراكر، مانند برترند راسل (Bertrand Russel)، فیلسوف و ریاضی‌دان انگلیسی، هر چند سال، فلسفه‌ای جدید ایجاد می‌کند. سیپر (Saper) اضافه می‌کند که این نقد، به هر صورت، از ارزش نوشته‌های او نمی‌کاهد. دراکر یک متفکر تأثیرگذار است که سزاوار بررسی دقیق می‌باشد.

دراکر بخاطر مبهم بودن بیاناتش نیز مورد انتقاد است، بعضی از اظهاراتش یا بدون شرح است و یا با توصیف محدود. اغلب، افراد، مرجع‌ها و پانوشت‌های کافی در کارهایش پیدا نمی‌کنند. او بخاطر یکنواخت و مصر بودن در نوشته‌هایش مورد انتقاد قرار گرفته است و همچنین بخاطر استفاده از سبکه روزنامه‌نگاری و بسیار آراسته، برای نشان دادن حقایق تجاری انکارناپذیر، بدون هیچ اطلاعات تجربی که نتیجه‌گیری‌هایش را حمایت کند، نیز نقد شده است.

- مقاله

پیتر دراکر «پیشوای مدیریت»، «بنیان‌گذار» و «کارشناس کارشناسان»، مقالات بسیاری برای پیشرفت مدیریت نوشته است، که مهمترین آنها، فلسفه مدیریت با تأکید بر مسئولیت اجتماعی مدیریت است.

او نویسنده‌ای پرکار است که بخاطر تخصص و بینش عمیقش در تمرین مدیریت، مشهور شده است. نوشته‌ها و نگرش‌هایش، نشانی بر تمرین مدیریت برجا گذاشته است. نگرش‌ها و روشن‌بینی‌های او در مورد اهداف، سیاست (استراتژی) و مسئولیت‌های اجتماعی مدیریت، بازدهی کارمند دانش‌یافته، مدیریت خویشتن، MBO، تکنولوژی اطلاعات و رقابت جهانی، تأثیر عمیقی در تمرین و تفکر مدیریت داشته است. او بر این نام، که به درستی هم بر او گمارده شده، نامگذاری شده است «مردی که جامعه متحد را ابداع کرد». او در همه جا به عنوان یک متفکر مدیریت، مشاور مدیریت و معلم نوآوری و حتی یک بنیانگذار شناخته شده است. مقالات او در مدیریت، هم از نظر کیفیت و هم کمیت بسیار زیاد و چشمگیر است.

در مورد تأکید مقالات دراکر بر تفکر مدیریت، کریس آرگیریس (Chris Argris) به زیبایی اینچنین می‌نویسد:

پیتر دراکر توانایی بی‌نظیری در تحلیلگری عالی دارد که با استعدادش پیوندی می‌خورد تا به مقتضیات اصلی اعمال اجرایی مؤثر، بخصوص آنچه در بالا گفته شد، پی ببرد ... بعضی از دانشمندان ممکن است پیتر را به این علت که بیشتر یک محقق تجربی‌ست سرزنش کنند. اما من سرزنش نمی‌کنم؛ چون در اینصورت برای من تعجب‌آور بود که مقالات شفاف‌سازی مفهومی را بنویسد.

هارولد کونتز (Harold Koontz) نیز دراکر را بسیار باارزش می‌شمارد و او را «بزرگترین فیلسوف مدیریت» در هر زمانی می‌داند.

فلسفه مدیریت و بینش‌های دراک، نتایج مستمری در موقعیت‌های مشابه تفکر مدیریتی داشته است، در نتیجه، امروز مأموریت مدرنی را دریافته‌ایم که اندیشه برجسته‌ای برای مسئولیت‌های اجتماعی به ما می‌دهد.

 

 

 

 

 

1391/7/29
پر بازدید
1393/3/2: آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني
1392/8/12: نمونه سوال اصول تنظیم و کنترل بودجه
1393/3/2: فرسودگي شغلي يا job burnout :
1392/8/7: اصول تنظيم و كنترل بودجه(4)
1393/8/30: سوالات درس مسائل جاری در مدیریت
آخرین مطالب
1397/11/21: كار تيمي و شيوه هاي گروهي حل مساله
1393/8/30: سوالات درس مسائل جاری در مدیریت
1393/3/2: رفتار سياسي و نقش آن در سازمان و مديريت
1393/3/2: آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني
1393/3/2: فرسودگي شغلي يا job burnout :
بدون نظر

نام
پست الکترونیکی
وب سایت
متن
کد امنیتیکد
تکرار کد امنیتی حساس به حروف کوچک و بزرگ
مطالب مهم

قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری در نظم حقوقی کنونی

            مولف : محمدرضا دلاوری (قاضی دیوان عدالت اداری)

 

مسئولیت مدنی ناشی از افشای اسرار پزشگی در حقوق ایران و حقوق کامن لا

              مولف: محمد حسین دلاوری

سخن برگزیده
تا وقتی که به قدرت نرسيده ای مطيع باش و چون به آن رسيدی متواضع باش. (آناتول فرانس)
شعر
ایدل چو زمانه می‌کند غمناکت
ناگه برود ز تن روان پاکت
بر سبزه نشین و خوش بزی روزی چند
زان پیش که سبزه بردمد از خاکت
خيام
حدیث
بهترين مردم کسی است که بيشتر به حال مردم سودمند باشد. - رسول اکرم(ص)
دمی با حافظ
ای شاهد قدسی که کشد بند نقابت

و ای مرغ بهشتی که دهد دانه و آبت

خوابم بشد از دیده در این فکر جگرسوز

کاغوش که شد منزل آسایش و خوابت
کنتور
امروز:
    بازدید: 213
    صفحات مرور شده: 218
روز گذشته:
    بازدید: 348
    صفحات مرور شده: 357
جمع کل:
    بازدید: 7027646
    صفحات مرور شده: 22556516