پیوندها
» مركز آموزش و پژوهش هاي توسعه و آينده نگري قم
» متون سياسي
» همايش و جشنواره استاني نظام پيشنهادها
» انجمن علوم سياسي ايران
» موسسه مطالعات و پژوهش هاي سياسي
» سياست و پژوهش
» دكتر مهدي مطهر نيا
» دكتر مقصود رنجبر
» دكتر مجتبي مقصودي
» بانک اطلاعات نشریات کشور
» پژوهشکده اطلاعات و مدارک علمی ایران
» پایگاه SID - جهاد دانشگاهی
» ایران پژوهش
» زبان انگلیسی سرایان
» جامعه مترجمان رسمی ایران
» دکتر داود فیرحی
» دکتر نجف لک زایی
» علمی کاربردی استانداری قم
» گردونه(دانشجویان ارشد مجازی دانشگاه تهران)
» فدراسيون گلف
جستجو
 فارسی :: انگلیسی
زندگي سراسر حل مسئله است
صفحه اول  >> مقالات >>
سیاست روز :: سایت شخصی دکتر رضا دلاوری | فرسودگي شغلي يا job burnout :
فرسودگي شغلي يا job burnout :
موضوع: مديريتي
نویسنده: سخنرانی در پردیس فارابی

باسمه تعالي

جلسه چهارم : 20/1/93

فرسودگی شغلی

در جلسات گذشته درخصوص چرخش شغلي صحبت كرديم

چرخش شغلي در واقع در برخي سازمانها , برخي مشاغل يكنواخت مي شود و خستگي ناشي از يكنواختي كار باعث كاهش بازدهي مي شود براي رفع اين مشكل و ايجاد انگيزه شغلي و ارتقاي آن لازم است كه با چرخش شغلي با آموزش و ... پياده سازي كرد و با پياده سازي آن سازمان از ركود خارج مي شود. حال بحث امروز فرسودگي شغلي و استرس شغلي است. فرسودگي شغلي مي تواند پيامدها و هزينه هاي زيادي مي تواند براي سازمان داشته باشد.

فرسودگي شغلي يا job burn out :

استفاده فني و تخصصي از اين واژه در اصل به آقاي برگر برميگردد. كسي كه اولين بار مطالب مربوط به فرسودگي شغلي را در سال 1974 مطرح كرد. او معتقد بود كه فرسودگي كاري اساسا ناشي از استرس شغلي است و بيشتر تاكيدش روي استرس شغلي است. با توجه به پيشرفتها و تغييرات ناشي از توسعه فناوري اين استرسها طبيعي است و براي تطبيق با اين شرايط جديد, طبيعتا موجب استرس خواهد شد. خيلي از صاحب نظران رفتار سازماني استرس را بيماري شايع قرن حاضر عنوان كرده اند.در حال حاضر هر سخصي با عوامل استرس زاي زيادي برخورد دارد كه اين مي تواند تهديدي جدي براي سلامت جسم و روان شخص باشد. استرسي كه اينجا مدظر داريم , اينست كه شخص در وضعيتي قرار بگيرد كه تحت فشار قرار گيرد . در عصر حاضر بررسي از مبحث استرس در علوم مختلفي مورد بررسي قرار گرفته است . ارتقاي بهداشت رواني محيط كار مهمترين ابعاد توسعه و بهسازي منابع انساني در سازمانها مورد توجه قرار گرفته است. استرس مراحل مختلفي دارد: اعلام خطر, - مقاومت , - فرسودگي و ... باشد. كه در عملكرد كاري افراد تاثير بگذارد. پس يك تعريفي كه شده اينست كه فرسودگي كاري اساسا ناشي از استرس شغلي ميداند. تعريف ديگري هم هست و رايج است, آنرا به عنوان سندرم روانشناختي در نظر مي گيرد:

(مطالب پاورپوينت داخل كادر است)

فرسودگي شغلي كاركنان

علل و عوامل بوجود آورنده و راههاي مقابله با آن:

مفهوم و تعاريف مربوط به فرسودگي شغلي :

·         رايج ترين تعريف فرسودگي شغلي مربوط به مازلاك و جكسون(1993) است كه آن را سندرمي روانشناختي متشكل از سه بعد : خستگي احساسي يا هيجاني (مثل متغير فشار رواني عمل مي كند) (همان مطالب عنوان شده در مبحث كانگ هو. اگر طرف شور و شوقي براي كار ديگر ندارد, چون ماكنيسمهاي انگيزشي خوب تعريف نشده و بازخوردهاي پاداش دهنده تعريف نشده باشد دچار اين خستگي خواهد شد.حتي اگر در آغاز با شوق كار ميكرد.), مسخ شخصيت (يعني كارمندي رفتارش طوري باشد كه پاسخهاي منفي به ارباب رجوع دهد و اگر نگرش نسبت به ارباب رجوع منفي باشد , حالت طلبكارانه نسبت به او داشته باشد و كارشكني كند)و كاهش احساس كفايت شخصي (يعني كم شدن احساس شايستگي ار انجام وظيفه شخصي و داشتن ارزيابي منفي نسبت به خود(فسيل شدن))دانستند. (كارزدگي مي تواند ناشي از فشار رواني كار باشد)(اگر استرس از يك مرحله اي بيشتر شود و بگذرد عملكرد فرد منفي مي شود و كاركنان با درهم شكستگي ذهني و فكري مواجه مي شوند.)

·         در تعريف ديگري فرسودگي شغلي يا كارزدگي عبارتست از : از پا افتادگي و رخوت متصدي شغل به خاطر فشار رواني كار است كه شخص قادر به مقابله مناسب با آن نيست.

عوامل بوجود آورنده فرسودگي شغلي :

·         عوامل زمينه ساز و مرتبط با فرسودگي شغلي

-         تعارض نقش (مثلا در محيط كار با نيازهايي مواجه مي شويد كه علاقه اي به آن نداريد. درواقع تعارض شغلي زماني به وجود مي آيد كه فرد الزاما بايد كاري را به اجبار انجام دهد كه باهم مغايرند و تحقق همزمان آنها امكان پذير نمي باشد.در واقع در شرايطي قرار مي گيرد كه بين خواسته ها و انتظارات تعارض ايجاد مي شود. كساني كه در مشاغل تخصصي مشغول به كارند بيشتر در معرض اين تعارض قرار ميگيرند. براي رفع اين مشكل بايد اهداف و نقاط مشترك را پيداكنيد. با مصالحه و اگر كار پيش نرفت با رفتارهاي آمرانه مي توان به عنوان راهكار مديريت تعارض شغلي و رفع اين تعارض باشد)

-         ابهام نقش (وقتي اطلاع كافي از شغل و مسئوليت محوله نداريم و اهداف كاري تعيين شده واضح و مشخص نباشد. بين اهداف و انتظارات خود نتوانيم با ديگران ارتباط درستي برقرار كنيم كه اين باعث ايجاد استرس, عدم رضايت شغلي, كاهش اعتماد به نفس و ... مي شود)

-         ازدياد نقش (يعني شرايط نامطلوب كاري, تندكار كردن , شيفت هاي كاري زياد و ...)

 

در واقع بجز موارد فوق,شرايط كاري ويژگي هاي شغل و ماهيت شغل هم مي تواند استرس زا باشند.يا محيط هايي كه بايد خيلي سريع كار را انجام داد(مثل اورژانس ها) يا محيط هايي كه داراي سروصداي زيادي هستند. يا يكسري مشاغل كه كارهاي تكراري زيادي دارند يا نوبت كاري هاو ...

لذا براي رفع استرس , راهكارها اعلام خواهد شد كه مهمترين آنها اينست كه خود فرد آنرا از بين ببرد. بخشي از آن به فرد برميگردد بخشي به محيط بخشي به مديران و بخشي به خانواده و ...بايد حمايت همه بخشها باشد(در راهكارها عنوان خواهد شد)

پس از عواملي كه باعث استرس در بين كاركنان بوجود آيد مي توان در روابط با مافوق, در روابط با زيردستان و در روابط با همكاران نام برد. در رابطه با مافوق, اگر طرز تلقي مثبت از رئيس داشته باشيم و براساس اعتماد به نفس و صميميت باشد هيچوقت استرس ايجاد نمي شود اما اگر رئيس نسبت به خواسته هاي همكاران بي توجه باشد يا طرز تلقي منفي داشته باشد اين باعث ايجاد محيط استرس زا باشد. البته سبك مديريتي هم ميتواند استرس زا باشد. اگر روابط خوبي بين همكاران بوجود نيايد و رقابت ناسالم ايجاد شود باعث استرس مي شود. وجود رقابت سالم علاوه بر سلامت رواني باعث تعادل در سلامت جسماني هم مي شود.اين عوامل استرس زا حتي مي تواند فرهنگ محيط كار, تكنولوژي فناوري, مشكلات شخصي و خانوادگي باشد.حتي عوامل فيزيكي مثل نور و صدا و ...

به طور خلاصه:

عوامل به وجود‌آورنده فرسودگي شغلي :

عواملي كه سبب فرسودگي شغلي در كاركنان مي شود:

-         ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان و قابل درك نبودن اين اهداف براي آنان

-         سخت و غيرقابل انعطاف بودن برنامه ها, قوانين و مقررات و آيين نامه ها

-         ناسالم بودن شبكه هاي ارتباطي در سازمان و فقدان ارتباط هاي دوطرفه و از پايين به بالا در سازمان

-         بي توجهي مديران به امور كاركنان

-         شيوه هاي مديريت و رهبري

-         عدم بهره گيري از تمام توان افراد در انجام وظايف شغلي

-         مبهم بودن نقش فرد در سازمان و انتظارات و توقعات كاري از او

-         ناراضي بودن افراد از سازمان يا از شغل خود

-         فقدان امكانات و فرصت هاي لازم براي رشد و ارتقاي افراد در سازمان

-         بكارگرفتن افراد در شرايط كاري كه لازم است در زماني محدود كاري بيش از حد توان خود انجام دهند.

-         واگذاري مسئوليت هاي بيش از ظرفيت افراد در سازمان

-         گرفتار شدن در شرايط تصدي نقش هاي متعارض كه طي آن نقش هايي كه به عهده افراد گذاشته مي شود با هم در تعارض هستند.

-         هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوق و مزايا با ميزان كاري كه افراد انجام مي دهند.

-         نامناسب بودن نظام ارزيابي عملكرد شغلي افراد و جايگزيني رابطه به جاي ضابطه

-         فقدان امكانات مناسب و اثر بخش آموزش براي كاركنان

-         عدم بكارگيري روشهاي علمي براي آزمايش و انتخاب افراد و واگذاري پست هاي سازماني افراد غيرواجد شرايط

-         ناآشنايي كامل افراد به وظايف شغلي خود از همان آغاز ورود به سازمان

-         شرايط سخت و طاقت فرساي كاري

-         صرف وقت و انرژي زياد و ناملموس و بي ثمر

-         فقدان بازخور مثبت و پاداش دهنده

-         محيط شغلي غم افزا(كاركردن در جاهايي مثل بهشت زهرا)

 

مراحل فرسودگي شغلي :

-         مرحله ماه عسل (شروع به كار با شور و شوق, تشويق ورضايت دنبال آن نيست لذا باعث كاهش انرژي مي شود )

-         كمبود كارمايه

-         آغاز نشانه هاي مزمن فرسودگي

-         بحران (بدبيني عميق نسبت به توانايي خود)

-         مرحله به بن بست رسيدن


فرسودگي شغلي را نبايد گذاشت به اين مراحل برسد. بايد زماني كه كارمند با شور وشوق كار ميكند تشويق شود .اين تشويق بايد به موقع باشد زمانيكه كار به او واگذار مي شود در حين كار تشويق شود.

نشانه هاي فرسودگي شغلي :

1-     شاخصهاي هيجاني (مثل اينكه طرف به كار خود علاقه ندارد.احساس جدايي از ديگران, بي تفاوتي, انزوا و ...)

2-     شاخص هاي نگرشي (نگرش خيلي مهم است. نوع نگاهي كه نسبت به پيرامون داريم خيلي مهم است. طرز تلقي از پيرامون خيلي مهم است. اين شاخص مثل بدبيني نسبت به مافوق, مديريت سازمان و ... لذا گفته ميشود كه نوع نگاه را بايد اصلاح كرد)

3-     شاخص هاي رفتاري (كناره گيري, پرخاشگري, محدوديت فعاليت هاي اجتماعي و ...)

4-     شاخص هاي روان شناختي (اختلالات رواني , احساس خستگي , ابتلا به سردرد, اختلال در خواب و ...)

5-     شاخص هاي سازماني (كاهش رسيدگي به خواسته هاي ارباب رجوع, زياد شدن تخلفات فرد, غيبت از كار , ترك شغل و ...)

 

رابطه فرسودگي شغلي و ويژگي هاي شخصيتي:

افرادي كه از لحاظ عاطفي دچار فرسودگي شغلي مي شوند, اغلب كمال طلبند و به طور افراطي درگير كار و شغلشان هستند و از طرفي اهداف غيرواقعي را براي خود مجسم ميكنند. (اين افراد معمولا بيشتر در معرض فرسودگي شغلي هستند)

 

افراد مستعد فرسودگي شغلي:

·         كساني كه از كار خود عيب جويي مي كنند و كساني كه آشكارا با همكارانشان احساس خصومت دارند , در معرض فرسودگي شغلي هستند.

·         كساني كه مجبورند تصميماتي بگيرند كه در مقابل آن , بايد پاسخگو باشند يا تصميماتي كه با مسئله مرگ و زندگي در ارتباط است.

·         مديران , رهبران گروه ها و سرپرستان نيز به خاطر مسئوليت, بيش از ديگران در معرض خطر هستند.

·         افرادي كه تحت برنامه هاي زماني فشرده و طاقت فرسا بايد كار كنند.

 

 

رابطه فرسودگي شغلي و ويژگي هاي محيط هاي كاري:

محيط هاي كاري كه داراي ويژگي هاي زير هستند, كاركنان آن بيشتر در معرض فرسودگي شغلي قرار دارند:

·         فشارهاي ناشي از مواجهه با تقاضاها و درخواست هاي مكرر ديگران.

·         رقابت سخت و فشرده

·         نيازهاي مالي و تلاش براي كسب درآمد

·         محروميت از آنچه فرد شايسته آن است.

 

پيامدهاي فرسودگي شغلي:

·         رنج بردن از فرسودگي بدني(Physical Exhaustion)

·         فرسودگي عاطفي

·         افسردگي(Depression)

·         احساس درماندگي

·         احساس عدم كارائي در شغل خود

·         وجود نگرش هاي منفي نسبت به خود, شغل , سازمان و به طور كلي نسبت به زندگي

·         احساس پايين بودن پيشرفت و ترقي شخصي

·         كاهش عملكرد

·         تلاش براي يافتن مشاغل و حرفه هاي جديد

·         حالت كناره گيريWithdraw

·         افزايش غيبت از كار و كاهش كارائي

 

راه هاي بهبود فرسودگي شغلي:

·         كاهش و ازبين رفتن استرس هاي موجود در محيط كار

·         حمايت خانواده , دوستان و همكاران از افراد مبتلا به فرسودگي شغلي

·         تغيير شرايط كاري نامساعد و نامطلوب

·         استفاده از روش مديريت زمان

·         آموختن و استفاده از روشهاي كارآمد براي انجام كارها

·         استفاده از روشهاي خاص آرماش مانند آموزش نظامدار آرميدگي يا ريلكسيشن, مراقبه و مانند آن

·         تغيير طرز فكر نسبت به كار وزندگي(خوشبيني و استفاده از خودگوئي هاي مثبت نسبت به خود و ديگران)

·         شناسايي محدوديت ها و پرهيز كردن از انجام كارهايي كه توان ذهني و جسمي لازم براي انها را نداريم

·         توجه جدي به رفاه جسمي و رواني از قبيل تغذيه مناسب, ورزش و استراحت

·         توزيع كارها و كمك گرفتن از ديگران

·         شناخت و قبول توانايي ها و ناتواني هاي خود(پذيرش خود)

·         پذيرش واقعيتها و رها كردن آرمان و آرزو هاي ناممكن

·         توسعه روابط دوستانه و صميمانه با ديگران

·         انعطاف پذيري در پذيرش ديدگاههاي ديگران

·         پرورش حس شوخ طبعي و خنديدن

·         درصورت حل نشدن مشكل, استفاده از خدمات روانشناسي و مشاوره تخصصي

 

نقش مديران در پيشگيري از فرسودگي شغلي كاركنان:

·         مديران بايد امكاناتي را در سازمان فراهم كنند كه مهارت هاي افراد, بسته به موضوع كاري انها افزايش يابد.

·         مديران بايد افرادي را در سازمان به كار گمارند كه نه تنها علاقمند به آن كار باشند, بلكه از ويژگي هاي شخصيتي لازم براي انجام دادن درست وظايف شغلي برخوردار باشند.

·         مديران بايد براي متصديان مشاغل گوناگون دوره هاي آموزشي مناسب تشكيل دهند.

·         به كاركنان بفهمانند كه به ياد آنها هستند و براي اينكار از مناسبتها بهترين استفاده را ببرند

·         مديران بايد شرايط خطرآفرين در سازمان را به حداقل برسانند.

·         ...

 

راه كارهاي مبارزه با فرسودگي شغلي براي كارمندان:

·         درصورت امكان شرايط فيزيكي يا رواني كار خود را تغيير دهيد و چنانچه قادر به ايجاد چنين تغييراتي نميباشيد, بعضي از رفتارهاي خود را تغيير داده و مسئوليتي را كه از عهده انجام آن بر نميآييد قبول نكنيد.

·         از برنامه هاي متنوع براي بهبود وضعيت بدني خود استفاده كنيد و اوقات خاصي از شبانه روز را به ورزش كردن اختصاص دهيد و از برنامه هاي غذايي مناسب استفاده كنيد.

·         از روش هاي خاص ايجاد آرامش(ريلكسيشن, مراقبه و ...) استفاده كنيد.

·         از روش هاي گوناگوني مانند ايجاد علاقه, افزايش آگاهي در مورد نتيجه كار, دوره هاي استراحت كوتاه مدت و ... بهره بگيريد.

·         داشتن خواب كافي و رفتن به دامن طبيعت نيز مي تواند تاثيرگذار باشد.

 

 

نتيجه گيري:

·         افرادي كه به طور طولاني مدت در معرض استرس هاي شديد هستند, امكان دارد مبتلا به فرسودگي كاري شوند.

·         عمده ترين دليل بروز فرسودگي شغلي, روشي است كه سرپرستان و مديران سازمان به عنوان سبك رهبري و كنترل افراد و سازمان براي خود اتخاذ مي كنند.

·         اگرچه برخي از افراد از لحاظ شخصيتي بيشتر مستعد ابتلا به اين عارضه هستند با اين حال, فرسودگي شغلي با اتخاذ شيوه ها و تدابير خاصي قابل اصلاح و برگشت پذير است و مي توان تدابيري را جهت درمان آن به كار برد.

 

به ياد داشته باشيد:

هيچكس در مقابل فرسودگي شغلي ايمن نيست و هر فردي در هر سطحي از دانش و مهارت و با هر سن و جنسيتي, مي تواند به فرسودگي شغلي مبتلا شود.

لذا بايد طوري مديريت كنيم تا فرسودگي شغلي را در سازمان كاهش دهيم و راهكارهاي مناسب را بكار بريم.

 

 

 

 

1393/3/2
پر بازدید
1393/3/2: آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني
1392/8/12: نمونه سوال اصول تنظیم و کنترل بودجه
1392/8/7: اصول تنظيم و كنترل بودجه(4)
1393/8/30: سوالات درس مسائل جاری در مدیریت
1391/7/29: پينر دراكر(peter drucker((2005-1909
آخرین مطالب
1397/11/21: كار تيمي و شيوه هاي گروهي حل مساله
1393/8/30: سوالات درس مسائل جاری در مدیریت
1393/3/2: رفتار سياسي و نقش آن در سازمان و مديريت
1393/3/2: آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني
1393/2/17: مدیریت و جلوه‌های آن در آثار سعدی
بدون نظر

نام
پست الکترونیکی
وب سایت
متن
کد امنیتیکد
تکرار کد امنیتی حساس به حروف کوچک و بزرگ
مطالب مهم

قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری در نظم حقوقی کنونی

            مولف : محمدرضا دلاوری (قاضی دیوان عدالت اداری)

 

مسئولیت مدنی ناشی از افشای اسرار پزشگی در حقوق ایران و حقوق کامن لا

              مولف: محمد حسین دلاوری

سخن برگزیده
بردن همه چيز نيست اما تلاش براي بردن چرا. (ونيس لومباردي)
شعر
هر چند که رنگ و بوی زیباست مرا
چون لاله رخ و چو سرو بالاست مرا
معلوم نشد که در طربخانه خاک
نقاش ازل بهر چه آراست مرا
خيام
حدیث
کسی که فکر و تدبير دارد از هر چيز که ببيند پند می گيرد. - حضرت علی (ع)
دمی با حافظ
خلوت گزیده را به تماشا چه حاجت است
چون کوی دوست هست به صحرا چه حاجت است
جانا به حاجتی که تو را هست با خدا
کآخر دمی بپرس که ما را چه حاجت است
کنتور
امروز:
    بازدید: 809
    صفحات مرور شده: 828
روز گذشته:
    بازدید: 569
    صفحات مرور شده: 593
جمع کل:
    بازدید: 7040708
    صفحات مرور شده: 22570210