پیوندها
» مركز آموزش و پژوهش هاي توسعه و آينده نگري قم
» متون سياسي
» همايش و جشنواره استاني نظام پيشنهادها
» انجمن علوم سياسي ايران
» موسسه مطالعات و پژوهش هاي سياسي
» سياست و پژوهش
» دكتر مهدي مطهر نيا
» دكتر مقصود رنجبر
» دكتر مجتبي مقصودي
» بانک اطلاعات نشریات کشور
» پژوهشکده اطلاعات و مدارک علمی ایران
» پایگاه SID - جهاد دانشگاهی
» ایران پژوهش
» زبان انگلیسی سرایان
» جامعه مترجمان رسمی ایران
» دکتر داود فیرحی
» دکتر نجف لک زایی
» علمی کاربردی استانداری قم
» گردونه(دانشجویان ارشد مجازی دانشگاه تهران)
» فدراسيون گلف
جستجو
 فارسی :: انگلیسی
زندگي سراسر حل مسئله است
صفحه اول  >> مقالات >>
سیاست روز :: سایت شخصی دکتر رضا دلاوری | آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني
آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني
موضوع: مديريتي
نویسنده: سخنرانی در پردیس فارابی

باسمه تعالي

 

جلسه هفتم : 10/2/93

آسيب شناسي آموزش كاركنان با تاكيد بر اثر بخشي آن در سازمانهاي ايراني

تاكنون چند مسئله در سازمانها را مورد ارزيابي و آسيب شناسي قرار داديم . مباحث تفويض اختيار و فرسودگي شغلي و بهره وري در سازمانها, بحث شايسته سالاري مباحثي بوده كه به آن پرداخته شده . مبحث امروز در خصوص آموزش كاركنان دولت است. و آموزش در نظام اداري را مورد ارزيابي و آسيب شناسي قرار مي دهيم. در بحث آموزش و نظام آموزش كاركنان دولت سه موضوع بحث مي شود: يكي اهداف نظام آموزش كاركنان دولت دوم ديكري بحث ساختار نظام آموزشي كاركنان دولت و آخري دوره هاي آموزشي مختلفي كه براي كاركنان دولت در نظر گرفته شده است.

از اهدافي كه براي آموزش كاركنان دولت پيش بيني شده كارايي و اثر بخشي يا در واقع بهره وري نظام آموزشي است كه افزايش كارايي براي ارائه خدمات دولتي و بهبود ميزان پاسخگوئي به مردم است كه اين جزو هدفهاي نظام آموزش كاركنان دولت است و هدف ديگر افزايش سطح دانش و مهارت كاركنان دولت و افزايش كيفي يا همان سرمايه هاي انساني بخش دولتي است. ميزان آگاهي كاركنان و توانمندسازي مديران نيز جزو اهداف نظام آموزشي كاركنان دولت است. از همه مهمتر رشد فضائل اخلاقي و فرهنگ سازماني و همچنين بهبود روابط انساني است  كه جزو نظام آموزش كاركنان دولت و اهداف پيش بيني شده براي آن است. از طرفي آنها را رشد و ارتقا دهيد تا به رده هاي بالاي شغلي برسند. بهرحال آماده سازي كاركنان دولت براي ارتقا به رده هاي بالاي مديريتي هم جزو اهداف نظام آموزش كاركنان دولت است.باز از اهداف نظام آموزش كاركنان دولت افزايش بينش, دانش و مهارت كاركنان دولت است , بحثهاي نگرشي آنها را تغيير دهيد و درنهايت بهبود كيفيت عملكرد وافزايش رضايت ارباب رجوع و بهبود ميزان پاسخگوئي به مردم.  بحث افزايش كيفيت ارائه خدمت را دنبال مي كنند چون بالاخره بحث تربيت و رشد نيروي انساني مد نظراست كه بدون آموزش رشد و توسعه اي امكان پذير نخواهد بود و مجريان اين رشد و توسعه هم نظام اداري كشور است لذا آموزشي كه در حال انجام است باعث بينش و بصيرت عميقتر و دانش و معرفت بالاتر مي شود. بينش ,دانش و معرفت مهمتر از مهارت و توانايي است. هر آموزشي كه باعث تغيير نگرش و بينش كاركنان نشود بدرد نميخورد. لذا به چيزي كه نياز داريم ايجاد تغيير نگرش در كاركنان يا مديران است والا آموزش به تنهايي مفيد نخواهد يود, اگر در جهت تغيير بينش و نگرش كاركنان و مديران سازمان نباشد.آموزش فرصتي است براي تغيير. يادگيري خود تغيير است و به روز بودن اموزش هم در واقع تغيير را تسهيل مي كند . لذا مراحل مختلف تغيير كه آموزش و يادگيري و توسعه و به روز بودن بحث هايي است كه بايد به آنها در نظام آموزشي توجه لازم بشود. پس اهداف نظام آموزش كاركنان به اين صورت است. دومين مبحث ساختار نظام كاركنان دولت است در اين ساختار يكسري دوره هاي آموزشي پيش بيني گرديده است  كه ارتباط بين آنها و برقراري ارتباط بين آنها ساختار نظام آموزشي را تشكيل مي دهد. ساختار دوره هاي آموزشي با در نظر گرفتن مقطع و ماهيت دوره ها  معمولا  به سه دسته تقسيم مي شد: دوره هاي نو آموزي, دوره هاي بازآموزي و دوره هاي آماده سازي است. هر سه اين دوره ها, در نظام اداري كاربرد دارد. نوآموزي دانش و مهارت يا تغيير و ايجاد بينش در كاركنان است پس اين دوره يا هدف ارائه دانش ومهارت, همچنين ايجاد بينش جديد است. دوره هاي نوآموزي به اين دليل ايجاد مي شود كه دانش و مهارت و بينش جديدي در كاركنان ايجاد كنيد و كاركنان براي اولين بار در معرض آن قرار مي گيرند و اين دوره ها مي تواند در ابتداي خدمت(بدو خدمت) باشد يا حين خدمت باشند.دوره هاي باز اموزي براي رفع كاستي هاست. رفع كاستي هاي موجود در كاركنان كه يا دانشي است يا مهارتي يا نگرشي. و ما قصد تقويت آنرا داريم. دورههاي بازاموزي يعني يكسري كاستي هاي فوق را كاركنان دارد كه معمولا در امتداد آموزشهاي قبلي است و در ارزشيابي كاركنان  مشاهده مي شود كه كاستي هايي وجود دارد كه تشخيص دوره بازآموزي داده مي شود. ممكن است اين دوره ها آموزش توجيهي, شغلي , آموزشي, عمومي, بهبود مديريت و ... باشد كه در نظام اموزشي كاركنان دولت پيش بيني شده است . بعدي دوره هاي آماده سازي است اين دوره ها  زماني است كه يكسري افراد را ميخواهيد در يكسري پست هامنصوب كنيد يا ارتقا دهيد يا مسئوليت هاي جديد واگذار كنيد. بهرحال آنها بايد آمادگي پذيرش داشته باشند لذا اين دوره ها معطوف به مشاغلي است كه در آينده ممكن است به افراد در سازمان واگذار كنيد . اين دوره ها در حين خدمت و قبل از احراز پست هاي مديريتي بالاتر برگزار مي شود. پس در دوره هاي مختلف نظام آموزش كاركنان دولت به هر سه دوره بايد توجه شود. كه اين دوره ها ممكن است تحت عنوان دوره هاي توجيهي آموزشي , دوره هاي عمومي, دوره هاي شغلي ,دوره هاي بهبود مديريت باشد. در هر حال در نظام اموزش كاركنان دولت آن را داريم .پس هدف از آموزش نيروي انساني بيشتر آشنايي كاركنان با وظايف و مسئوليت هاي محوله و آماده ساختن آنها براي مشاركت بيشتر در امور سازمان و خلاقيت است و ارتقا به پستهاي بالاتر و دانش و مهارت كه بهرحال اهميت دارد كه همه اينها منجر به تغيير نگرش افراد در سازمان است كه اين مهمترين خروجي است كه از آموزش كاركنان دولت انتظار داريم . لذا اگر افراد نتوانند خود را با محيط متحول سازماني سازگار كنند نميتوانند خدمات مناسبتري را در اين دنياي رقابتي ارائه دهند. امروزه كمتر سازماني را مي بينيد كه بدون آموزش به هدفهاي سازماني برسد و توسعه پيدا كند لذا آموزش بهترين وسيله براي بهبود عملكرد مديريت و حل مشكلات مديريت است و يكي از مهمترين و موثرترين تدابيري كه براي بهبود امور سازماني مي توان پياده كرد آموزش است كه البته آموزش بدين معنا كه يك وظيفه موقتي و مقطعي نباشد بلكه يك فرآيند مداوم و هميشكي باشد. سازمان يادگيرنده سازماني است كه دائم در حال يادگيري است.سازمان يادگيرنده همانطور كه آقاي پيتر سنگه گفته , سازماني است كه دائما در حال يادگيري است و با مدرك تحصيلي آموزش پايان نميپذيرد. بيسوادان قرن 21 ام كساني نيستند كه نمي توانند بنويسند و بخوانند, بلكه كساني هستند كه نمي توانند آموخته هاي كهنه را دور بريزند و دوباره بياموزند.(الوين تافلر) يا(تعريف يونسكو از بيسوادي).تعريف ديگر اينست كه كسي است كه نتواند آموخته هاي خود را به ديگران انتقال دهد.در واقع اطلاعات زيادي داريد اما نميتوانيد آنرا به ديگران منتقل كنيد. گفته مي شود كه اگر چيزي را ياد نميگيريد دو علت دارد: يا موضوع ,موضوع مناسب و مفيدي براي يادگيري نيست يا كسي كه قصد انتقال و آموزش آنرا به شما دارد نميتواند آنرا درست منتقل كند.

متاسفانه نظام آموزشي ما نظامي نيست كه در جهت پيشرفت باشد چون در بحث آموزش معتقدند  آموزشي بدرد مي خورد كه براي پيشرفت باشد. اما خروجي نظام آموزشي ما بر پايه كشف و نوآوري و خلاقيت نيست. ما در كل يك  pedagogy داريم و يك underagogy .pedagogy  فرآيند نظام داري است در جهت اعتلاي يادگيري. يعني هنرو تربيت و تعليم كودك از طريق اميالي كه منجر به كشف و خلاقيت  شود. كه نظام آموزشي ما بيشتر در جهت كشتن خلاقيت است تا ايجاد آن. يعني ما در نظام ‌اموزشي به محيط شاداب نياز داريم و پريدن را هيچوقت به كودك آموزش نميدهيم بيشتر ترس آنرا آموزش ميدهيم. در نظام اداري ما pedagogy  اموزش در جهت پيشرفت نيست. بجاي بخاطر سپردن پرواز سعي برآن دارد كه شادابي وطراوت را از كودك بگيرد. Underagogy بيشتر آموزش بزرگسالان است كه روي مسئله اي متمركز مي شود و استاد و معلم بيشتر يك تاثيرگذار است و فرد آموزش ببيننده بيشترين كار را انجام ميدهد لذا نظام آموزشي بايد متفاوت باشد هم در رده هاي كودكان هم بزرگسالان  و نظام آموزشي و الگوهاي مدرسه را در دانشگاه پياده كرد و بالعكس. هركدام الگوهاي خاص خود را مي طلبد..نظام اموزشي ما بيشتر underagogy  است . پس بحث آموزش نياز به يك آسيب شناسي دارد. نظام آموزشي كاركنان دولت كه در كشور اجرا مي شود به اين علت خروجي لازم را ندارد كه(منظور تغيير نگرش و بينش و افزايش مهارت و دانش است)در بحث ‌آموزش كودكان يا pedagogy  و آموزش بزرگسالان يا  Underagogy كه در نظام اداري بايد روي Underagogy  بيشتر متمركز شد (مشكل و مسئله و ارائه راه حل), نظام آموزشي ما بيشتر متكي بر حاكميت محفوظات است و حضور فيزيكي دانش آموز در كلاس مهم است كه باعث مي شود مغز ها پر از محفوظات شود واين باعث كاهش قدرت خلاقيت است. پس نظام آموزشي مناسبي نيست.درهرحال آموزش براي انسان سازي است و بجز آن بدردي نميخورد.

به فايل پاورپوينت هم مراجعه شود.

آموزشي كه نكات منفي ايجاد كند و آموزش دهد مناسب نيست. آموزشي كه ارزشهاي زندگي را نتواند آموزش دهد بدرد نميخورد. آموزش كاسب كارانه بدرد نميخورد.آموزشي آموزش است كه هم آموزش دهنده و هم آموزش بيننده شمعي باشند. (دانايان حكيم)

تمامي كوششهاي انجام شده براي تغيير ساختارها (ساختارهاي شناختي, نگرشي, مهارتي) براي احراز اهداف سازماني است .بايد يك انعطاف پذيري ايجاد شود كه در برابر اغيير خيلي مقاومت نشان داده نشود. پيشرفت و توسعه و نجات هر ملتي به اين آموزش بستگي دارد. خصوصا در بحث تغيير ساختار شناختي و عادتهاي كهنه و غلط, خيلي به اين موضوع كمك كننده است كه عادتهاي غلط كنار گذاشته شود. وظيفه ايجاد اين تغيير اساسي بوارهاي غلط هم وظيفه دولت است هم ملت..مشاركت مردم خيلي مهم است خصوصا افراد مشهوري كه احساس مسئوليت ميكنند. توسعه بدون توجه به بافت انساني و رشد فرهنگي امكان پذير نيست.هدف نهايي توسعه بايد فرهنگ باشد . فرهنگ بايد پويا باشد. عادات و خرافات دست وپاگير بايد از بين برود. فرهنگ فعلي بايد ويرايش شود. باورها و انديشه هاي جديد در فرهنگ تزريق شود. درست است كه برخي اصول محترمند اما بعضي جاها نياز به تغيير دارد تا بشود آنچيزي  كه مدنظر است بدست آيد. نظام آموزشي ماهم بايد به همين سمت و سو حركت كند تا در سطح كلان با سياست گذاري اساسي از سوي دولت و مردم, به نتايج اصلي رسيد.يكي از بحثايي كه داريم اينست كه ما اين آسيب شناسي را ميخواهيم در چارچوب يك مدل سه شاخگي انجام دهيم.اين مدل كه تحت عنوان سه شاخگي نام ميبرند سه شاخه دارد كه ميتوان آن را در پديده هاي مختلف مديريت براي آسيب شناسي استفاده كرد .سه شاخه اين مدل شامل :ساختار, رفتار و محيط است.

شكل پاورپوينت

مدل سه شاخگي يا 3C مي گويد در نظام آموزشي كاركنان دولت آسيبها در سه شاخه قابل ارزيابي وبررسي است . يكي شاخه محتوايي يا رفتاري است. نظام اداري ما يكسري نرم و روابط انساني وجود دارد كه اهميت زيادي دارد.نگرش ها و ارزشها در نظام اداري مهم است.مفروضات و هرجيزي كه منجر به ظهور و بروز رفتارهاي متفاوت در نظام اداري مي شود در اين شاخه قرار ميگيرد . مثلا در امر آموزش :

عوامل محتوايي (Content)

-         فقدان نگرش مثبت به امر آموزش از سوي برخي مديران ارشد (اگر مديران ديد مثبتي نسبت به امر آموزش نداشته باشند امر آموزش تاثيرگذار نخواهد بود)

-         ضعف كارشناسان و پرسنل اموزش از نظر مهارت, دانش و تجربه (كمبود متخصصان كارآمد و خبره)

-         تلقي آموزش به عنوان ابزاري جهت ارتقاء(ارزيابي كارشناسي)

-         ضعف اساتيد از نظر انتقال مطالب عملي (اساتيد متاسفانهدر بحث آموزش بيشتر نگاه كاسبكارانه مي كنند و چون آنها براساس يكسري رابطه انتخاب ميشوند تعهدي نسبت به شغل خود ندارند و اينها مواردي است كه از مهارت مناسب براي انتقال دانش برخوردار نيست و مدرسان مهارتهاي گفتاري شان از گيرايي لازم برخوردار نيست و از طرفي شور و اشتياق مثل گذشته وجود ندارد)(گانگ هو: به معني شور و اشتياق سوزان و فداكاري در قبال هدف و مسئول بودن مي باشد)

-         تغييرات بي رويه مديريتي و عدم تمركز برنامه هاي آموزش كاركنان (مديريت براي برنامه ريزي بايد يك ماندگاري لازم را داشته باشد اما بعلت پايين بودن نرخ ماندگاري ما امكان برنامه ريزي بلند مدت و پيش بيني برنامه ريزي اموزشي مناسب با كاركنان براي بلندمدت وجود ندارد.)

در عوامل ساختاري و فرآينديco-structure,ساختار نظام آموزشي ما يكسري ايرادهايي دارد:

ارتباط لازم بين زير سيستمها وجود ندارد.وقتي بين نظامهاي مختلف آموزشي و زير سيستم ها ارتباط وجود نداشته باشد و آموزش از منابع انساني جدا باشد وضع كنوني پيش مي آيد. در نظام آموزشي ما ارتباط بين زيرسيستمي وجود ندارد. بايد ارتباطي بين نظام آموزشي با نظام ارزشيابي وجود داشته باشد . بايد ارتباطي بين نظام آموزشي و حقوق و دستمزد وجود داشته باشد.

نظام مديريت منابع انساني زيرسيستمهايي دارد كه نظام آموزشي بايد با آنها پيوند داشته باشد.آموزش را اگر از بحث منابع انساني مجزا بدانيم آسيب ساختاري است.براي داشتن آموزش اثر بخش بايد اين ارتباط وجود داشته باشد.

عوامل ساختاري و فرآيندي (Co-Structure)

-         جدائي آموزش از منابع انساني

-         متزلزل بودن جايگاه واحد آموزش در سازمانها

-         ضعف سيستم نيازسنجي( تكيه بر نظرسنجي صرف و ..)

-         عدم استفاده مناسب از آموزش الكترونيكي

-         ارزيابي سطحي برنامه ها و عدم ارائه بازخورد و بهبود فرآيندها

-         عدم سنجش مناسب ميزان اثربخشي دوره ها و انعكاس آن به مديران ارشد

-         مستند نبودن فرآيندها و عدم حفظ تجارب سازماني

-         فقدان نظام جامع آموزشي و تدوين اهداف و خط و مشي هاي اموزشي

حاكميت مدرك گرائي باعث شده كه به آموزشهاي ضمن خدمت و بهبود مديريت و ... توجه نشود. فرآيندگرائي در اداره امور عمومي ضرورت نتيجه گيري هاي مبتني بر يادگيري را تضعيف كرده است.نگرش كوتاه مدت مديران باعث شده سرمايه گذاري در امر آموزش به حاشيه رود. استخدام مادام العمر آفتي است كه نظام اداري ما دارد و انگيزه يادگيري را كاهش ميدهد.داشتن تفكر مبنايي بودن مدرك و آموزش ديده دانشگاهي بودن براي همه چيز جوابگو نيست.بهرحال آسيب هاي نظام اداري زياد است و در عوامل ساختاري بيشتر مشهود است.

 متاسفانه جايگاه آموزش در ساختار سازمانها بسيار متزلزل است . كارشناسان آموزش معمولا ضعيفترين افراد هستند.

به پاورپوينت بخش مشكلات موجود در زمينه سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي مراجعه شود.

كارشناس آموزش بايد محبوبيت ومقبوليت لازم را در سيستم داشته باشد . جاذبه داشته باشد و نيروها را ترغيب به امر آموزش كند.يعني بايد قويترين فرد باشد. تعهد لازم را نسبت به كار خود داشته باشد وتجربه لازم را نسبت به موضوع داشته باشد . مدرك تحصيلي لازم را داشته باشد.ديدش بايد جامع و وسيع باشد. تعصب رشته خاصي نداشته باشد ميان رشته اي باشد با برنامه ريزي استراتژيك آشنا باشد. كلي نگر باشد. استراتژي سازمان بايد آموزش باشد و در آموزش بايد استراتژي سازمان در نظر گرفته شود. كيفيت و برنامه ريزي استراتژيك و آشنايي با آنهادر سازمان خيلي مهم است .تعصبات بخشي در آموزش دخالت داده نشود.

عوامل زمينه اي(محيطي) (Context)

-         ضعف برخي موسسات آموزشي

-         عدم وجود آمارهاي مناسب در زمينه سرمايه گذاري هاي آموزشي

-         عدم وجود سياستهاي مشخص در سطح كلان صنعت

-         الگوبرداري كوركورانه از سيستم هاي كيفيت و فقدان يك نظام كيفيت بومي متناسب با شرايط صنعت

فلسفه اين درس از جنس بررسي مسائل نيروي انساني و مسائلي كه به عنوان آسيب در نظام اداري و صنعتي وجود دارد است و بايد راهكار براي بهبود ارائه داد كه مستلزم توجه لازم است. كه اين فكر اساسي همان بحث فرهنگي و تغييرات نگرشي است كه زنگاهاي كهنه موجود در نظام اداري كم كم از بين برود. آموزش اركاني دارد: يكي فراگيران هستند كه تغييرات نگرش و رفتار شغلي آنها است و ديگران مجريان آموزش هستند كه اهداف را يايد درست تعريف كنند و ديگري مديريت است كه بايد انتقال اموخته ها به محيط كار وايجاد تغيير در عملكرد و رفتار شغلي بسياري از كاركنان در نظام اداري را انجام دهد. تغيير نگرش خيلي مهم است . مديريت نگرش و بينش مهم است طرز تلقي انسان از پيرامون خود خيلي مهم است .نگرش ماست كه آينده ما را مي سازد. (كتاب مديريت نگرش آقاي جان مكس ول) . نوع نگاه مهم است كه اگرنگرش مديران به آموزش مثبت باشند و به عنوان موضوع مهم استراتژيكي نگاه كند به مادر پيشبرد امر آموزش كمك بسياري ميكند .

در خصوص اثربخشي برنامه هاي آموزشي و سنجش آنها هم مشكلاتي داريم و بايد چندكار انجام دهيم :

مطالب پاورپوينت بخش 1- فلسفه و چرايي سنجش اثربخشي آموزش

براي اثربخشي بايد الگوي مناسبي انتخاب كرد. آموزشي مناسب است كه باعث تغيير نگرش شود.

1393/3/2
پر بازدید
1392/8/12: نمونه سوال اصول تنظیم و کنترل بودجه
1393/3/2: فرسودگي شغلي يا job burnout :
1392/8/7: اصول تنظيم و كنترل بودجه(4)
1393/8/30: سوالات درس مسائل جاری در مدیریت
1391/7/29: پينر دراكر(peter drucker((2005-1909
آخرین مطالب
1397/11/21: كار تيمي و شيوه هاي گروهي حل مساله
1393/8/30: سوالات درس مسائل جاری در مدیریت
1393/3/2: رفتار سياسي و نقش آن در سازمان و مديريت
1393/3/2: فرسودگي شغلي يا job burnout :
1393/2/17: مدیریت و جلوه‌های آن در آثار سعدی
بدون نظر

نام
پست الکترونیکی
وب سایت
متن
کد امنیتیکد
تکرار کد امنیتی حساس به حروف کوچک و بزرگ
مطالب مهم

قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری در نظم حقوقی کنونی

            مولف : محمدرضا دلاوری (قاضی دیوان عدالت اداری)

 

مسئولیت مدنی ناشی از افشای اسرار پزشگی در حقوق ایران و حقوق کامن لا

              مولف: محمد حسین دلاوری

سخن برگزیده
انديشه های بزرگ است که مايه بزرگی است ؛ نه کارهای بزرگ. (رابرت برونينگ)
شعر
گر می نخوری طعنه مزن مستانرا
بنیاد مکن تو حیله و دستانرا
تو غره بدان مشو که می مینخوری
صد لقمه خوری که می غلام‌ست آنرا
خيام
حدیث
هرکس که بخشندگی کند، بزرگی بدست آورد. - امام حسين(ع)
دمی با حافظ
آخر به چه گویم هست از خود خبرم چون نیست

وز بهر چه گویم نیست با وی نظرم چون هست
کنتور
امروز:
    بازدید: 112
    صفحات مرور شده: 112
روز گذشته:
    بازدید: 426
    صفحات مرور شده: 457
جمع کل:
    بازدید: 6911041
    صفحات مرور شده: 22426924