پیوندها
» مركز آموزش و پژوهش هاي توسعه و آينده نگري قم
» متون سياسي
» همايش و جشنواره استاني نظام پيشنهادها
» انجمن علوم سياسي ايران
» موسسه مطالعات و پژوهش هاي سياسي
» سياست و پژوهش
» دكتر مهدي مطهر نيا
» دكتر مقصود رنجبر
» دكتر مجتبي مقصودي
» بانک اطلاعات نشریات کشور
» پژوهشکده اطلاعات و مدارک علمی ایران
» پایگاه SID - جهاد دانشگاهی
» ایران پژوهش
» زبان انگلیسی سرایان
» جامعه مترجمان رسمی ایران
» دکتر داود فیرحی
» دکتر نجف لک زایی
» علمی کاربردی استانداری قم
» گردونه(دانشجویان ارشد مجازی دانشگاه تهران)
» فدراسيون گلف
جستجو
 فارسی :: انگلیسی
زندگي سراسر حل مسئله است
صفحه اول  >> مقالات >>
سیاست روز :: سایت شخصی دکتر رضا دلاوری | چرخش شغلی
چرخش شغلی
موضوع: سياسي
نویسنده: سخنرانی در پردیس فارابی

باسمه تعالي

 

" براي هريك از مشاغل و امور خود, فردي را بگمار كه كارهاي سنگين و زياد, او را درمانده نسازد و كثرت كارها او را پريشان و خسته نكند."

امام علي (ع)

جلسه سوم : 21/12/92

چرخش شغلی

در جلسات گذشته گفتيم يك سري مشكلات ,مسائل و آسيبهايي در سازمانها وجود دارد كه مديران با ارزيابي اوليه و عارضه يابي , به دنبال راهكارهاي عملياتي براي حل معضلات هستند . معمولا در سازماني كه كار ميكنيد  ممكن است ببينيد كاركنان انگيزه لازم براي كار ندارند, كارها يكنواخت و ملال آور شده, بهره وري در سازمان  پايين آمده و درنهايت ميبينيد كه خستگي ناشي از كار يكنواخت باعث شده امور سازمان تا حدودي مختل شود. براي رفع عارضه هاي منفي كه در سازمان مي بينيد چه خستگي چه فشار شغلي چه ضايعاتي كه وجود دارد, چه غيبتهاي غير ضروري, چه ترك كار و در كل مواردي كه باعث كاهش رضايت كاركنان شده, مديران معمولا دنبال راهكار هستند كه چگونه ميتوانند از اين امر جلوگيري كنند از يكنواختي شغل, خستگي ناشي از يكنواختي كار, خصوصا از كهنه شدن فرد در شغل و چگونه كارائي, روحيه كاري و انگيزه و رضايت شغلي و .. را افزايش دهند. در اين حوزه بازسازي و ازنو ساختن انگيزه هاي پرسنل از وظايف و كاركردهاي اصلي مديران واحدها و مديران منابع انساني است. معمولامديران ارشد سازمانها ومديران منابع انساني دنبال سيستم و روشي هستند كه روحيه كاري و انگيزه شغلي كاركنان را ارتقا دهند و با طراحي و پياده سازي اين سيستم بتوانند سازمان را از اين حالت خارج كنند . در بحث مربوط به ؟؟؟؟ كه در سازمان مي بينيد پديده اي مثل بي انگيزگي ,؟؟؟, ترك خدمت بيش از اندازه و .... مديران را براي پيدا كردن راهكار وا ميدارد. تا مشاغلي را طراحي كنند كه الزامات ناشي از تحولات فناوري جديد را با وظايف سازمان و انتظارات مديريت تطبيق دهند و از لحاظ كمي و كيفي خدمات ومحصولات خود را ارتقا دهند لذا به اين فكر ميافتند كه مشاغل را مجددا طراحي كنند.درصورت مشاهده اين عوارض در سازمان بالاخره يكسري رويكردهايي را در نظر بگيريد تا اين عوارض را رفع كنيد. رويكردهاي مختلفي وجود دارد برخي بحث غني سازي مشاغل را مطرح مي كنند برخي ها: توسعه افقي و گسترش شغل, بازبيني فعالتيهاي مبتني بركار تيمي, چرخش شغلي و .... بحث امروز مربوط به چرخش شغلي است .بحث چرخش شغلي با عناويني مثل job rotation ,task rotation, position rotation  نام مي برند . اين گردش شغلي در سازمان به عنوان يك پديده چگونه ميتواند به مدير براي رفع عوارض ناشي از يكنواختي كار يا خستگي ناشي از كار يكنواخت, كهنه شدن فرد, اشتغال به كارهاي يكنواخت و ...كمك مي كند؟بالاخره  باعث مي شود مدير به اين فكر بيافتد كه چگونه مي شود اين عارضه هاي منفي ناشي از كارزدگي در سازمان را كاهش داد. يكي از رويكردها كه چرخش شغلي است به سازمانها براي كاهش اين عارضه هاپ كمك ميكند. در بحث منابع انساني, يكي از بحثهاي مطرح شده اينست كه مي گويد چرخش شغلي به سازمان كمك ميكند. به ويزه در سازمانهاي آموزشي, چرخش شغلي ميتواند محيط مساعدي رافراهم كند براي اينكه كارمندان توانمند شوند در فرايند يادگيري خيلي به آنها كمك ميكند و از حالت يكنواختي كار بعد از مدتي رهايي پيدا ميكنند.در هزاره سوم نيروي انساني به عنوان مهمترين, اصلي ترين و موثرترين ركن هر سازمان است و توسعه هر سازمان بستگي به اين سرمايه هاي انساني دارد. وقتي ميگوييم سرمايه انساني, بالاخره انديشه و تفكر, خلاقيت, دانش و اطلاعات و همه اينها مرتبط با نيروي انساني است ونيروي انساني كارآمد و حائز شرايط احراز شغل , بهترين سرمايه هر سازماني است. در خيلي از سازمانها مي بينيم كه چون افراد را در مشاغل غير مرتبط قرار ميدهند كه خود اين مشاغل ممكن است طوري باشد كه به سابقه و علاقه و تحصيلات فرد ارتباط نداشته باشد , اين نيروي انساني به هدر ميرود ونارضايتي شغلي ايجاد ميكند و در نتيجه اهداف سازماني را تحت تاثير قرار ميدهد . اين يكنواختي كار , خستگي و بي حوصلگي و دلزدگي , همه اينها ناشي از اين است كه طرف انگيزه لازم را در اين پست ندارد ياجذابيت لازم را اين شغل براي او ندارد و همين امر باعث دلزدگي او نسبت به شغل مي شود. بالاخره ميدانيم كه ماهيت متفاوت مشاغل باعث مي شود كه برخي مشاغل جذابيت آنها بيشتر شود و كارمندان به لحاظ تفاوتهاي فردي ممكن است به يك شغل خاص علاقه و كشش كمتري داشته باشند. علائق و ترجيحات افراد براي پست خيلي مهم است كه اگر به علايق  توجه نكنيد باعث كاهش بهره وري مي شود و انگيزه و ميزان رضايت شغلي را كاهش مي دهد . يكي از رويكردهاي ذكر شده براي رفع اين عارضه,چرخش شغلي است كه براي پيشبرد اهداف سازمان موثر است. اگر ميبينيد كارمندي ناراضي است, بي انگيزه است و شغل او را ارضا نميكند ,داراي خستگي ناشي از كار است يا تكرار در تاخير و تعجيل را مشاهده ميكنيد, ترك كار را ميبينيد .. همه ناشي از اين است كه او را در شغلي كه علاقه دارد قرار نداده ايد.

 

Choose a job you love and you will never have to work a day in your life.""

Conficius

اگر علاقه به كار وجود داشته باشد و شغل جاذبه داشته باشد پس عارضه هاي ناشي از آن مثل كارزدگي, خستگي دلزدگي, غيبتهاي مكرر و... كمتر مشاهده مي شود.بهرحال علاقه بي تاثير نيست. تخصصي شدن كار وتقسيم كار بين افراد و اينكه هر كاري به تخصص خاصي نياز دارد, با چرخش شغلي تضادي ندارد.معمولا مي گوئيم آن كارهايي كه از لحاظ الزامات مهارتي مشابه است با وظايف قبلي اجرا شود و به اين مفهوم نيست كه افراد غير متخصص را در امور نامرتبط جابجا كنيم صرفا بخاطر پياده سازي چرخش شغلي . طبيعي است كه در صورت اتفاق اين امر راندمان كاري فرد پايين ميايد و علاقه لازم را به كار نخواهد داشت. در صحبت چرخش شغلي , معمولا مديران مي گويندچون براي آموزش فرد سرمايه گذاري شده است و تجربه كسب كرده است و با چرخش شغلب كار به شخص غير آشنا سپرده مي شود, لذا در نگاه اول منطقي به نظر نمي رسد اما با روشهاي تيريز (تيريز : روش نوآوري ساخت يافته يا روشهاي سيستماتيك حل مسئله است كه در روشهاي حل مسئله و سيستمهاي نوآوري نظام يافته,اينگونه مطرح مي شود كه در هر مسئله اي تناقض وجود دارد و دو عامل در رابطه معكوس با هم قرار ميگيرند. حال اگر بخواهيم خروجي مثبتي از يك طرف داشته باشيم, خروجي منفي از طرف ديگر بيشتر مي شود) در اين مسئله بين دوراهي گير مي كنيد كه بالاخره اين چرخش شغلي خوب است يا نه و آيا به كار بگيريم يا نه.

يعني در همين بحث چرخش شغلي هم همين تناقض وجود دارد. مثلا مي گوئيم عدم تجربه فرد براي شغل جديد و به كارگرفتن او در شرايطي كه سابقه و شناخت درمورد مسائل آن شغل ندارد. اما فرد بسياري از توانايي هايي را داردكه در رودررويي با مشكلات, بخاطر اينكه قبلا استفاده نكرده, پتانسيل لازم را دارد كه ميتواند با استفاده از مهارت خود با مسئله برخورد كند و آنرا حل كند. چرخش شغلي هم تقريبا همينطور است يكسري مزايا و يكسري معايبي دارد. هرفردي در مواجه با يك موقعيت جديد, پتانسيلهاي زيادي دارد كه تاكنون به كار نگرفته بوده است لذا وقتي اين پتانسيل ها را بكار ميگيرد و با مسئله برخورد مي كند راحت مي تواند آنها را مي كند . البته اين بحث در بخش دولتي كمتر و در بخش خصوصي و صنعتي ميتواند كاربرد زيادي براي حل خلاقانه مسئله تيريز مي تواند داشته باشد. چرخش شغلي چه مزايايي را ميتواند براي سازمان مي تواند داشته باشد؟مزاياي زيادي دارد.

 (پاور پوينت:)

تعريف گردش شغلي :

سيستمي است كه در آن پرسنل براي دوره هاي كوتاهي تحت آموزش و توانمند سازي قرار مي گيرند تا به تجربيات كاري جديدي دست يابند.

يك راهبرد توسعه است كه در آن يك فرد به طور موقت در يك موقعيت كاري ديگر قرار مي گيرد.

روشي است كه به وسيله آن ميتوان كاركناني را كه جزئي نگر هستند و ديدشان تنها به حوزه كاري خودشان محدود مي گردد, تبديل به افراد كلي نگر كرد كه مسائل را در ابعاد وسيعتر مي بينند و درك ميكنند.

گردش شغلي عبارتست از جابجائي افراد در طيفي از مشاغل ديگر به منظور افزايش علاقه و انگيزه در آنان به محيط كار.

در مزاياي چرخش شغلي:

Tor Eriksson اقتصاددان دانماركي

                                       آموزش پرسنل (employee learning)

                                      شناخت و آگاهي مديران(employer learning)

                                      انگيزش پرسنل(employee motivation)

مهمترين مزيت, هم مزاياي فردي است هم مزاياي سازماني. مهمترين و ابتدايي ترين مسئله بحث آموزش پرسنل است . چرخش شغلي باعث افزايش سطح دانش و مهارت فرد ميشود.نقش جديد ياد ميگيرد تجارب جديد در مشاغل جديد دست پيدا ميكند وقابليتهاي خود را افزايش مي دهد. دوم اينكه آگاهي مدير نسبت به سازمان و كاركنان بيشتر مي شودو شناخت بهتري نسبت به كاركنان پيدا ميكند و خيلي از استعدادها را كشف مي كند . سوم بحث انگيزش پرسنل است. از يكنواختي شغل جلوگيري ميكنيد, خستگي ناشي از كار يكنواخت كاهش پيدا ميكند و از كهنه شدن فرد در شغل جلوگيري ميشود . اين تحول باعث مي شود روحيه افراد تقويت شود, انگيزه آنها بالاتر رود و در نهايت رضايت شغلي به دنبال دارد كه اين رضايت شغلي خودش باعث افزايش بهره وري مي شود.

در سازمان خلاق,

افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب, گردش شغلي  دا شته باشند.

                       (سيروس حقايق-نشريه تدبير)

در بحث چرخش شغلي مزاياي ديگر اينست كه باعث مي شود كاركنان مهارت حل مسئله را دا كنند. مسئله را تشخيص دهند, اطلاعات و داده ها را جمع آوري كنند.وضع موجود را شناسائي كنند و راه حل هاي عملي و جايگزين ارائه دهند و كلا بازخوردهاي مختلفي كه وجود دارد را دريافت كنند و اين خود به داشتن ارزيابي مناسبي از سازمان كمك مي كند.

مزاياي گردش شغلي:

- افزايش انگيزه

- كسب مهارت در حل مسائل

- خودانضباطي

- چندمهارتي شدن پرسنل

- شناخت بيشتر پرسنل از سازمان

- تسريع و بهبود خدمت به ارباب رجوع

- تامين نيروي جايگزين در سازمان

- افزايش قدرت مانور براي مديريت مديران 

- جلوگيري از تك بعدي شدن پرسنل

- توسعه روحيه همكاري و تعاون در بين بخش هاي سازمان

توضيح:

-        خودانضباطي: معمولا فردي كه مسئول يك شغل است كم كاري را به ديگران نسبت مي دهد و تعهد خودانضباطي او كم است امابا همين چرخش شغلي اين تعهد سازماني افزايش پيدا ميكند و چون يك نفر مسئول چند شغل مي شود جايي وجود ندارد كه بتوان نارسايي يا كم كاري را به ديگران نسبت داد.

-        تسريع و بهبود خدمت به ارباب رجوع : اين امر در بلند مدت داراي مزيت است(در كوتاه مدت ممكن است تبعات منفي داشته باشد بخاطر عدم اشراف كامل به كار فرد كه ممكن است باعث عدم رضايت ارباب رجوع شود.)

-        در بحث چرخش در مشاغل اين امكان فراهم مي شود كه افراد دائما به صورت عمودي وافقي در مشاغل حداقل هم خانواده گردش كنند و مهارتهاي خود را به روز نگه دارند و آنرا تكامل دهند و از سازمان و جريان امور سازمان شناخت بهتري پيدا كنند و اين به مدير كمك ميكند كه قدرت مانور بيشتري داشته باشد كه يكسري پست هاي خالي را پر كند به لحاظ اينكه نيروي جايگزين را در سازمان از اين طريق تامين ميكند.وابستگي به پرسنل كاهش پيدا ميكند.چون  بالاخره بعضي پست ها هست كه انحصاري است و در اختيار افراد خاصي است . اين امر از انحصاري شدن مشاغل جلوگيري مي كند.راحت فرآيند جايگزيني انجام مي شود و از مختل شدن امور سازمان جلوگيري مي شود.

-        پرسنل تك بعدي هستند و در يك شغل و پست تخصص پيدا كرده اند وقتي در يك پست ديگر قرار داده مي شود توانائي وي در امور ديگر هم مشخص مي گردد.(پرسنل وقتي تك بعدي مي شوند تبديل مي شوند به چيز يعني چيزگونه مي شوند. اين چيزگونگي يك آفت است در يك سازمان. اين چيزگونگي يا شي گشتگي يا reification براي اولين بار گه توسط گئوگلوكاچ مطرح مي كند و ميگويد كه وقتي انسانها در سازمانهاي بخصوص  بوروكراتيك درگير كار شوندو همه چيزعقلاني و كمي شود و خصلت كيفي خود را از دست بدهد , دچار نوعي چيزگونگي مي شوند و تبديل به شي در سازمان مي شوند.اين بحث كه بخصوص در سازمانهاي بوروراتيك كه عقلانيت ابزاري خصلت كيفي خود را از دست ميدهد و اقتصاد كالائي مسلط مي شود و همه پديده ها به صورت چيز در مي آيد, در اين نوع سازمانها كميت بر كيفيت غلبه پيدا مي كند و همه چيز ارزش مبادله اي پيدا ميكند و اين تسلط باعث مي شود كه همه چيز كيفيت خود را از دست ميدهد.شي گشتگي يعني انسانهايي كه در سازمانها تبديل به نوعي ماشين در سازمان مي شوند(تك بعدي يا تك ساعتي). يكي از راهكارهاي جلوگيري از تك بعدي شدن همان چرخش شغلي است ( توجه كنيد كه چيزگونگي به مفهوم پوچ بودن نيست يعني تبديل به شي شدن است,به جسم و ارزشهاي مبادله اي و فيزيك توجه مي شود ولي به ذهن و روح كمتر توجه مي شود)

-        از مزاياي ديگر چرخش شغلي , باعث مي شود كه به يك درك متقابل برسيد و با مشكلات مشاغل ديگر آشنا شويد ولذا ديگر تعصب شغلي نداريد و روحيه تعاون و همكاري بيشتر مي شود.افزايش تعامل بين افراد باعث بهتر انجام شدن امور سازمان و سريعتر شدن فرآيند تصميم گيري مي شود.وقتي تنگناهاي بين شغلي را شناسايي كنيد هم هماهنگي بين واحدها بيشتر مي شود هم همكاري كاركنان بين واحدها بيشتر مي شود هم فرآيند تصميم گيري سريعتر خواهد بود.تعارض در سازمان كمتر مي شود و افراد خود را براحتي با شرايط مختلف مطابقت بدهند.و قضاوتهاي آنها نسبت به مشاغل ديگر منصفانه تر خواهد بود.اين يعني ايجاد درك متقابل شغلي با مشاغل ديگر و افزايش روحيه همكاري و تعامل در سازمان.

مزاياي فردي زيادي وجود دارد و يكي از مهمترين آن پيدا كردن ديد جامع است.مثلا در ژاپن كسي كه چهل سال در مشاغل مختلف كار كرده است تبديل به يك جنراليست يا جامع و كل نگر مي گردد. معمولا افراد جزنگر هستند و وفقط در حوزه كاري خود داراي ديد محدود هستند اگر بخواهيد اين افراد ديد جامع تري داشته باشند بايد آنها را تبديل به انسانهاي كل نگر كنيد. وقتي كسي جامع نگر استبعد از اينكه اشرافش به اهداف سازمان زياد شد,براي پست مديريتي بسيار مناسب است و ژاپني ها به اين قضيه به بهترين وجه بسيار اهميت مي دهند كه فرد قبل از سمت مديريت تبديل به يك جنراليست گردد چون ميتواند در تدوين استراتژي سازمان نقش مهمي را ايفا كند.پس از مزاياي گردش مشاغل در سطوح مديريتي اين است كه مدير را مي توان از يك مدير متخصص به يك مدير كل نگر يا جنراليست تبديل كرد كه داراي اهميت زيادي است.معمولا كساني كه تخصصي به موضوع نگاه ميكنند,(مثل مهندس زدگي در سيستم ما)تصميم گيري ها نسنجيده است و به تمام ابعاد مسئله توجه نمي كنند,اقداماتي كه انجام ميدهند بدون پروسه است و سخنان آنها بدون پشتوانه اطلاعاتي و تجربي است(.بهرحال آشنائي با متون علوم انساني در بحث مديريت لازم است علوم انساني پروسه دارد)مديران كل نگر با چرخش شغلي, با قسمتهاي مختلف سازمان آشناست و از آن ميتوان به عنوان مدير در مجموعه استفاده كرد چون همه سازمان را در نظر مي گيرد و بخشي نگر و جزئي نگر نيست.

مزاياي گردش شغلي بي شمار است. ميتواند به طراحي مجدد مشاغل در سازمان هم كمك كند و نمونه هاي تجربي موفقي از آن در ژاپن و آمريكا داريم كه باعث افزايش بهره وري گرديده است.

اما داشتن مزايا دليل بر اين نمي شود كه بدون برنامه چرخش شغلي را بخواهيد در سازمان پياده كنيد. قبل از پياده سازي بايد تحت نظر مشاوران با تجربه در زمينه مديريت منابع انساني انجام شود چون اگر به طور ناصحيح اجرا شود عوارض آن خيلي بيشتر است.لذا اول بايد ارزيابي و عارضه يابي اوليه انجام شود و بعد اهداف واقعي مشخص شود و بعد آنرا به نحو شايسته پياده سازي كرد مثلا اگر بخواهيم آنرا يك مرتبه براي افراد زيادي از سازمان به طور همزمان پياده كنيد باعث آشفتگي فعاليتهاي سازمان مي شود و سررشته امور از دست مدير خارج مي شود.پياده سازي خيلي مهم است.

البته گردش شغلي خوب است ولي كافي نيست و تنها با آن نميتوان فرصت نوآوري و خلاقيت و بهره وري ايجاد كرد. مثلا يكسري كارمند در سازمان داريد كه كلا منفي نگر هستند و ديدشان نسبت به همه چيز منفي است بايد ابتدا نگرش آنها را اصلاح كرد كه اينكار خيلي زمانبر هستند.

" انسانها مي توانند با اصلاح نگرشهاي ذهني خود , زندگي خود را اصلاح كنند و تنها فرق بين موفقيت و شكست همين نوع نگرش است" ويليام جنز

"اگر ميخواهيد در زندگي شخصي و روابط خود تغييرات جزئي ايجاد كنيد به گرايشها و رفتار خود توجه كنيد اگر ميخواهيد قدمهاي كوانتومي برداريد و تغييرات اساسي ايجاد كنيد, نگرشها و برداشتهاي خود را عوض كنيد." استفان كاوي

"آنچه در مغز شما ميگذرد جهان شما را بوجود مي آورد." اينشتين

در واقع آنچه كه صددرصد موفقيت را مي سازد همان نگرش يا attitude يا باور مسئله است.

"گل شبدر چه كم از لاله قرمز دارد    چشمها را بايدشست     جور ديگر بايد ديد" سهراب سپهري

اگر نوع نگاه تعهدگرا باشد ميتواند مبنا باشد براي تغيير و تحول, اگر در سازمان دنبال تغييرات اساسي هستيد بايد برداشت را عوض كرد. (چه كارمند چه مدير)قدرت بينش و نگرش ميتواند كمك كند تا در سازمان تغيير اساسي ايجاد كنيد.

وقتي گردش شغلي مي خواهيد انجام دهيد بايد با توجه به شرايط احراز پست اينكار انجام شود و اين با طبقه بندي شغلي متفاوت است.و برخي مشاغل شرايط خاص خود را دارد و نميتوان نسبت به آن شرايط بي تفاوت بود.البته فراموش نشود كه يكري قوانين و مقررات اداري وجود دارد كه در رابطه با پياده سازي گردش شغلي ميتواند دست ما را ببنددو نتوان آنرا به طور كامل پياده كرد(بعدا اشاره خواهد شد راجب موضوع موانع اجرائي چرخش شغلي)

 بحث ديگر اينست كه گردش شغلي بر رضايت شغلي كاركنان تاثير مي گذارد


 

نقش جابجائي و گردش شغلي(JR) بر رضايت شغلي كاركنان :( براي شكل نمودار به فايل پاورپوينت مراجعه شود)

                گروه بدون جابجائي (گروه 1)

                گروه جابجائي درون حرفه اي (گروه2)

                گروه جابجائي بين حرفه اي(JR) (گروه 3)

رضايت شغلي:

                 در گروه  1 : پايين

                در گروه 2 : متوسط

                در گروه 3 : بالا

چرخش شغلي مي تواند موانعي در سازمان داشته باشد:

معايب و نواقص چرخش شغلي:

- عدم تمايل پرسنل باتجربه به يادگيري كارهاي جديد

- مشكلات كاربردي و فيزيكي انتقال از يك شغل به شغل ديگر

- عدم تناسب كار جديد با حقوق يا دستمزد فرد

- مسئله آموزش پرسنل براي شغل جديد

- مشكل يافتن شغل مناسب براي فرد در فرآيند گردش شغلي

- استفاده نامناسب مديريت از طرح گردش شغلي

 

توضيح :

-        عدم تمايل كاركنان به يادگيري كار جديد

-        برخي كاركنان دچار احساس عدم امنيت شغلي مي شوند.

-        معمولا در چرخش شغلي , در اختيار گذاشتن سيستمهاي شخصي, به شخص ديگر سخت است.

-        مديران بدليل عدم آگاهي كافي از فلسفه چرخش شغلي, ضعيف عمل ميكنند و اين باعث مي شود كه كاركنان نسبت به اين امر بدبين مي شوند

-        چرخش شغلي نيازمند آموزش لازم است و اين براي برخي از مديران از نظر حمايت كردن آن خيلي سخت به نظر مي رسد در حاليكه آموزش ميتواند به سازمان و افراد سازمان براي ايجاد انگيزه خيلي كمك خواهد كرد. لذا برخي مديران از چرخش شغلي به نفع خود اسفاده مي كنند و اين باعث مي شود كه چرخش شغلي به صورت اثربخش در سازمان اجرا نشود.

بالاخره در بحث گردش شغلي بايد به تمامي اين موارد توجه كرد,برنامه ريزي درست انجام داد, يكباره نميتوان چيدمان يك مجموعه سازمان را بهم زد, بايد شرايط و مقتضيات سازمان را در نظر گرفت, بايد كاركنان را آموزش لازم را داد و آماده كرد چون بهرحال آنها ذينفع هستند و بايد اطلاع داشته باشند تا اثربخش گردد و مقاومت نكند و راندمان پايين نيايد. حتي در برنامه ريزي و اجراي چرخش شغلي بايد به مسائل ارگونوميك هم بايد توجه كرد.اصول و مسائل اوگونوميك بايد مورد مطالعه قرار بگيرد و بايد ارتباط شغل و ارگونوميك به كاركنان توضيح داده شود و مخاطرات چرخه شغلي بي رويه توضيح داده شود آموزش لازم داده شود. حتي ميتوان از ديدگاه كاركنان از چرخش شغلي و سابقه ذهني كه در اين رابطه دارند نظرسنجي كرد.و اين به اثربخش شدن كار خيلي كمك ميكند.الزامات فيزيكي هم خيلي مهم است برخي مشاغل الزامات فيزيك دارندكه باعث مي شود بعضيها تمايل لازم را نداشته باشند . لذا چون كاركنان ذينفع هستند بايد اين اطمينان خاطر براي آنها ايجاد شود كه به نفع اوست و مناسب و منطقي است.به كارمند بايد فرصت قبول اين امر از لحاظ جسمي و روحي داده شود.بعد از انجام كار بايد يك ارزيابي انجام شود و ديده شود كه آيا اينكار موثر بوده است يا خير آيا غيبت از كار كاهش پيدا كرده است يا نه.آيا رضايت كاركنان افزايش پيدا كرده يا خير و ... و بالاخره اين موارد را با يك معيار ارزيابي مناسب سنجيد كه آيا گردش شغلي موثر بوده يا نه.در ايران هم در برخي ادارات گردش شغلي داريم اما در ساير جاها كميته گردش شغلي دارن كه اين كميته در سازمانها هر از چندگاهي به طور مستمرتشكيل مي شود . اما در ايران اين امر سليقه اي است.و بسته به نظر مديريت دارد.

پس چرخه PDCA :

Plan →Do → Control (Check) → Act

 

منابع مربوط به اين مبحث در پاورپوينت موجود است.

1393/3/2
پر بازدید
1391/3/15: مارسل موس
1391/3/12: تیون ون دایک
1391/5/10: نوربرت الياس Norbert Elias
1391/4/18: کلود لوفور(1924-2010)
1391/3/18: معرفی و ارزیابی کتاب/روش شناسی علوم سیاسی
آخرین مطالب
1397/11/21: انسان بي نقص
1397/11/21: درس‌گفتارهای عدالت همراه با مایکل سندل
1397/10/3: مغالطه‌هاي پر كاربرد
1397/10/1: هرتزوگ نوشته سال بلو
1397/10/1: رولشتاین اثر سال بلو
ردیفنظر
1 IrraphCag [1400/6/25]
Plaquenil
پست الکترونیکی: IrraphCag@rqmail.xyz

نام
پست الکترونیکی
وب سایت
متن
کد امنیتیکد
تکرار کد امنیتی حساس به حروف کوچک و بزرگ
مطالب مهم

قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری در نظم حقوقی کنونی

            مولف : محمدرضا دلاوری (قاضی دیوان عدالت اداری)

 

مسئولیت مدنی ناشی از افشای اسرار پزشگی در حقوق ایران و حقوق کامن لا

              مولف: محمد حسین دلاوری

سخن برگزیده
انديشه های بزرگ است که مايه بزرگی است ؛ نه کارهای بزرگ. (رابرت برونينگ)
شعر
ماییم و می و مطرب و این کنج خراب
جان و دل و جام و جامه پر درد شراب
فارغ ز امید رحمت و بیم عذاب
آزاد ز خاک و باد و از آتش و آب
خيام
حدیث
همين که فرصت به دست افتاد آنرا غنيمت شمار که اگر از دست رفت ديگر آنرا بدست نياوری. - حضرت علی(ع)
دمی با حافظ
رواق منظر چشم من آشیانه توست
کرم نما و فرود آ که خانه خانه توست
کنتور
امروز:
    بازدید: 97
    صفحات مرور شده: 99
روز گذشته:
    بازدید: 657
    صفحات مرور شده: 736
جمع کل:
    بازدید: 7188921
    صفحات مرور شده: 22744201